Có phải là một ý tưởng tồi khi hỏi một người phỏng vấn rằng điểm mạnh và điểm yếu lớn nhất của đội ngũ phát triển của họ là gì? [đóng cửa]

Tôi đã tự hỏi nếu đây là một câu hỏi hay để hỏi một nhà tuyển dụng có thể khi phỏng vấn cho vị trí nhà phát triển:

Điểm mạnh và điểm yếu lớn nhất của nhóm phát triển của bạn là gì?

Tất cả chúng ta đều nhận được câu hỏi này khi chúng ta đang trong một cuộc phỏng vấn, vậy tại sao không hỏi lại họ? Tôi nghĩ đó là một câu hỏi rất hay vì chúng tôi có thể tìm hiểu về đội và sức mạnh hay điểm yếu này có thể ảnh hưởng đến chúng tôi như thế nào, nhưng tôi không muốn làm phiền người phỏng vấn.

Có bất kỳ nhược điểm nào khi đặt câu hỏi này khi phỏng vấn cho vị trí nhà phát triển không?

Đó không phải là một câu hỏi tồi, tuy nhiên cá nhân tôi sẽ không diễn đạt nó như thế.

Tôi sẽ bắt đầu bằng cách hỏi về nhóm phát triển và quy trình của họ, và thử và tự mình tìm ra những gì mạnh và yếu về họ. Thật khó để đưa ra một bộ câu hỏi hay để hỏi vì chúng khác nhau tùy thuộc vào câu trả lời được đưa ra, loại vị trí bạn đang ứng tuyển và điều gì bạn đánh giá cao nhất trong nhóm phát triển.

Lời khuyên tốt nhất tôi có thể cung cấp cho bạn là hãy thử và giữ cho các câu hỏi nghe giống như một cuộc trò chuyện, và ít giống như một cuộc thẩm vấn. Ngoài ra, hãy lập kế hoạch danh sách những điều bạn quan tâm để tìm hiểu trước.

Đừng diễn đạt nó theo cách đó. Mọi người đều ghét câu hỏi "điểm mạnh và điểm yếu" giả mạo (IMHO). Không cần phải xoay nó và sử dụng lại.

Các câu hỏi tốt hơn và xác thực hơn có cùng thông tin sẽ như sau:

• Hãy cho tôi biết về lịch sử của đội của bạn, bạn đã bắt đầu như thế nào, các thành viên trong nhóm đến từ đâu? Các thành viên trong nhóm trước đã đi đâu khi họ rời đi?

• Tại sao bạn tìm kiếm để điền vào vị trí x?

• Những thách thức khó khăn nhất mà bạn và nhóm của bạn phải đối mặt khi làm việc ở đây là gì?

• Bạn có thể đưa tôi qua vòng đời của một dự án mà nhóm này đã thực hiện không? Làm thế nào mà nó bắt đầu và kết thúc? Mối quan hệ của nhóm với các bên liên quan, người kiểm tra (nếu có), ops (nếu có) và bảo trì là gì?

• Khi mọi thứ đi sai, nhóm của bạn phản ứng thế nào? Bạn có thể cho tôi biết về cuộc khủng hoảng cuối cùng / hiện tại / lớn nhất?

Có một câu trả lời cho những câu hỏi này sẽ giúp đưa ra một bức tranh về việc làm việc với nhóm đó như thế nào. Đây là một cơ hội thoải mái để người quản lý tuyển dụng thực sự mô tả những ưu / nhược điểm của môi trường làm việc. Cũng có thể dễ dàng phát hiện một câu trả lời giả mạo cho những câu hỏi như vậy cho thấy có điều gì đó đang bị ẩn.

Tôi không biết nó có giá trị như thế nào khi hỏi, bởi vì bằng cách thuê bạn (và có thể cả những người khác), họ đang thay đổi sự năng động của đội. Họ đã xác định rõ ràng một số điểm yếu hiện tại, cho dù đó là thiếu một kỹ năng cụ thể hay chỉ cần một nhà phát triển khác thực hiện công việc và đang tìm cách khắc phục điểm yếu đó. Ngay khi họ thêm người hoặc người vào nhóm, động lực đã thay đổi và câu trả lời của họ có thể hoặc không còn hiệu lực nữa.

Có lẽ sẽ sâu sắc hơn khi hỏi về thực tiễn nhóm hiện tại và cải tiến quy trình mong muốn. Đội ngũ hiện đang ở đâu về cách thức thực hiện công việc có thể sẽ không thay đổi đáng kể giữa cuộc phỏng vấn và ngày bắt đầu tiềm năng của bạn (trừ khi ngày bắt đầu của bạn hết vài tháng) và hỏi về những cải tiến mong muốn đối với quy trình, phương pháp và công cụ có thể cho bạn cơ hội để cho biết rằng bạn có thể có các kỹ năng hoặc kiến ​​thức để trợ giúp với những nỗ lực này.

Vâng, có nhiều hơn một số nhược điểm để đặt câu hỏi này. Trước hết, người bạn đang hỏi thực sự có khả năng trả lời câu hỏi này như thế nào? Nếu bạn đang hỏi ai đó về nhân sự câu hỏi này, họ có thể có ít ý tưởng về câu trả lời hợp pháp ở đây là gì. Ngay cả người quản lý có thể không biết liệu nhóm có còn tương đối mới hay không và mọi thứ không quá nổi tiếng về động lực xã hội và hoàn thành công việc. Mặt khác là bạn đã chuẩn bị như thế nào cho môn thể dục ngôn ngữ mà bạn có thể bắt đầu với câu hỏi này vì có nhiều khả năng bất kỳ câu trả lời nào được tải bằng buzzwords hoặc mơ hồ rằng nó có ít giá trị trừ khi bạn biết cách theo dõi với một số câu hỏi khó hơn. Ví dụ, nếu họ tuyên bố rằng họ hợp tác và cung cấp tốt cho một sức mạnh, bạn đã sẵn sàng để thẩm vấn thêm chưa?

Mặt khác, tôi muốn hỏi thêm một chút về lịch sử đội bóng:

• Đội này đã ở bên nhau bao lâu rồi?
• Ai có bao nhiêu năm ở đây?
• Những vai trò nào mà những người khác nhau thường chơi?

Điều đó sẽ hữu ích hơn rất nhiều cho tâm trí của tôi so với câu hỏi có thể được coi là khá tải vào tâm trí tôi. Trong khi tôi có thể ngưỡng mộ nỗ lực, tôi tự hỏi bất kỳ công ty nào đã nghiên cứu động lực học nhóm để tìm ra điểm mạnh và phong cách của họ đến mức có thể tiết lộ chúng.

Nhận xét về việc hỏi người này mà không biết họ trả lời tốt như thế nào về những "môn thể dục ngôn ngữ" mà tôi đã đề cập ở trên vì tôi có thể dễ dàng thấy trước một ai đó nói rằng "Chúng tôi chỉ thuê người giỏi nhất ở đây", hoặc một thứ khác đang sôi sục cho một câu trả lời yêu cầu một số thăm dò để khám phá câu trả lời chỉ là một người nào đó cố tỏ ra lịch sự hơn là đưa ra một câu trả lời chính xác. Một câu trả lời chung chung khác là "mọi người hòa hợp với nhau" đến nỗi người ta có thể tự hỏi liệu có những sự thù địch tiềm ẩn hay nhóm thực sự là một nhóm người trưởng thành làm việc tốt với nhau.

Thay vì hỏi về điểm yếu, tôi sẽ đặt lại câu hỏi là "Thử thách lớn nhất của nhóm phát triển của bạn là gì?" để không phải ai đó cố tình khuấy động rắc rối mà là cố gắng hiểu rõ hơn về cách nhìn của đội.

Tại một số điểm, ít nhất họ nên giải quyết vấn đề tích cực nếu họ muốn khuyến khích bạn tham gia nhóm. Bất kỳ người quản lý chất lượng / trưởng nhóm nên được hỏi anh ấy / cô ấy câu hỏi này hàng ngày. Không ai và không có gì là hoàn hảo. Bạn không có khả năng tiếp tục làm những gì hiệu quả nếu bạn không thể nhận ra nó.

Nếu họ thấy điều này gây khó chịu hoặc không cảm thấy đó là nơi để bạn đặt câu hỏi như vậy, bạn có thể không muốn công việc. Bất kỳ ác cảm với câu hỏi có thể là một dấu hiệu của sự không an toàn hoặc ít nhất là giao tiếp kém.

Cá nhân, tôi thích những người tấn công vấn đề vì họ sẵn sàng nhận ra chúng (Không phải đó là bước 1 trên 12 sao?).

Thông thường, có những vấn đề nằm ngoài sự kiểm soát của khách hàng tiềm năng: ngân sách, mã kế thừa, quy mô nhân viên, người giỏi nghỉ việc với mức lương cao hơn, tính chất công việc có nghĩa là các nhà phát triển phải bố trí các thành viên trong nhóm theo các múi giờ khác nhau, quản lý cấp trên có một số xu hướng quản lý vi mô, chính sách của toàn công ty như trang phục, giờ hành chính, v.v ... Bất kỳ điều nào trong số này có thể tác động tiêu cực hoặc giới hạn một nhóm.

Một trong những câu hỏi chứng khoán của tôi cho nhà tuyển dụng tương lai của tôi là "tại sao bạn thích làm việc cho công ty của bạn?"

Nó nhằm mục đích nhận được cùng loại thông tin, nhưng theo một cách tích cực và lạc quan. Ở những nơi tuyệt vời để làm việc, bạn sẽ thấy rằng người phỏng vấn của bạn sẽ bắt đầu thu thập tất cả các loại thông tin tuyệt vời mà bạn thực sự muốn biết để đưa ra quyết định của mình!

Tôi thấy đó là một câu hỏi thực sự kỳ lạ. Những loại câu trả lời hoặc thông tin bạn sẽ mong đợi?

Nếu bạn đang ứng tuyển cho một vị trí phát triển, tôi mong bạn sẽ hỏi thêm về các khía cạnh kỹ thuật. Ví dụ như, "bạn đang sử dụng phương pháp nào?", "Bạn đang sử dụng công cụ nào?", V.v.

Hỏi một đội, ý kiến ​​của họ về bản thân họ không giống như một câu hỏi về cách phản ứng của họ đối với các sự kiện dẫn đến kết quả như thế nào. Những loại câu hỏi này được gọi là câu hỏi hành vi và dựa trên ý tưởng rằng hành vi trong quá khứ là yếu tố dự đoán tốt nhất cho hành vi trong tương lai.

Khi chuẩn bị các câu hỏi loại hành vi, một cách phổ biến để mô hình hóa chúng là sử dụng phương pháp STAR, nghĩa là câu hỏi được cấu trúc theo cách dẫn dắt các cuộc thảo luận đến một tình huống, nhiệm vụ, hành động cụ thể và kết quả của tình huống được thảo luận.

Ví dụ: "Kể từ khi gia nhập đội, thành công lớn nhất của đội là gì, điều gì đã tạo ra cơ hội cho nó, hành động nào của nhóm có tác động lớn nhất đến việc biến nó thành hiện thực và tác động của thành công này đối với công ty là gì?"

Tôi nghĩ đó là một câu hỏi hay, mặc dù tôi sẽ hỏi nó một chút khác nhau. Trước đây, tôi đã hỏi những câu hỏi như:

• Những thách thức kỹ thuật lớn nhất tại cửa hàng của bạn là gì?
• Phạm vi / sự lan truyền trong các kỹ năng trong nhóm của bạn như thế nào?
• Bao nhiêu vấn đề là silo-ing tại cửa hàng của bạn?

Những câu hỏi này giúp bạn gián tiếp tiết lộ thông tin về cách nhóm hoạt động. Những thách thức kỹ thuật cho thấy thái độ của đội đối với công nghệ (mới). Range-in-skillets tiết lộ nền tảng chuyên nghiệp trong đội. Silo-ing tiết lộ các vấn đề về quyền sở hữu mã và bản ngã.