Làm thế nào hiệu quả là những thách thức lập trình trong quá trình tuyển dụng? [đóng cửa]

Tôi nghĩ rằng công ty chúng tôi có thể tạo ra những thách thức được thiết kế để tìm kiếm các ứng viên kỹ sư phần mềm:

• Giỏi giải quyết vấn đề, không phải là người tuyển dụng.
• Nhiều khả năng là sợ đến với chúng tôi tại một hội chợ nghề nghiệp.
• Nhiều khả năng sẽ không được sử dụng đúng mức trong công việc lập trình hiện tại của họ nhưng quá hướng nội để làm bất cứ điều gì về nó.

Để biết ví dụ, hãy xem bài viết này thảo luận về việc Facebook ẩn một địa chỉ email trong một hình ảnh bằng cách sử dụng Piet .

Tôi chỉ không thể tìm thấy bất kỳ nghiên cứu hoặc dữ liệu cứng về việc này có thực sự hoạt động hay không.

Giống như bất kỳ công cụ nào, chúng có thể cực kỳ hữu ích, hoặc cực kỳ nguy hiểm. Một mũi khoan điện sẽ làm cho cuộc sống của bạn dễ dàng hơn rất nhiều - cho đến khi bạn khoan qua đỉnh tay và hạ cánh xuống ER. Điều tương tự cũng đúng với những thách thức lập trình trong tuyển dụng.

The Good : Đây có thể là một cách hiệu quả để phát hiện ai đó, trên giấy tờ, có thể không phải là tất cả những gì hấp dẫn như một lập trình viên. Một người có bằng cấp về một thứ gì đó rất ít liên quan đến những gì mọi người thường coi là các lĩnh vực liên quan đến "lập trình" - Sinh học, Khoa học Chính trị, Lịch sử Nghệ thuật ...

Nếu họ thổi qua những thách thức của bạn, thì tuyệt vời. Họ đã học lập trình, bằng cách nào đó, và nó dường như bị mắc kẹt. Nếu họ bị sa lầy, ứng dụng của họ thực sự có thể là thứ gì đó trượt qua HR.

The Bad : Một thử thách lập trình kém bằng văn bản không thực sự đánh giá kỹ năng lập trình . Nó kiểm tra giải câu đố thông qua kỹ năng lập trình . Vấn đề là sau này là một câu hỏi hai biến - bạn có giỏi giải câu đố không, và bạn có thể nói giải câu đố qua mã không. Có thể có một lập trình viên tài năng hoàn hảo, người hoàn toàn thất bại ở phần giải câu đố.

Hầu hết các thử thách lập trình tôi từng thấy cũng thất bại trong việc phát hiện những người gần gũi với những gì bạn muốn, tùy thuộc vào cách viết.

Có nhiều cách để giảm thiểu cả hai. Về sau, tôi sẽ cân nhắc việc chấp nhận "tín dụng một phần" dưới dạng các giải pháp dường như không hoàn toàn đạt được, "Đây là cách tôi sẽ giải quyết vấn đề này ..." vv nếu bạn thực sự tìm kiếm vấn đề người giải quyết. Rốt cuộc, rất ít người viết mã một mình, và nếu câu trả lời của họ là đúng nếu họ có thể hỏi một đồng nghiệp cấp cao "Này Jim, bạn có biết cách tốt để thực hiện X không?", Đó rất có thể là người bạn muốn đội của bạn.

Cái trước có phần khó hơn, vì gánh nặng cho điều đó là ở bạn. Chọn câu đố / vấn đề / thách thức quan trọng. Nếu không ai trong nhóm của bạn gặp phải bất cứ điều gì thậm chí từ xa giống như vấn đề Nhân viên bán hàng du lịch trong công việc của họ, thì đừng tạo ra một vòng quay thông minh về Nhân viên bán hàng du lịch, thách thức mà bạn đưa ra. Theo cách đó, nếu họ thất bại ở khía cạnh giải quyết vấn đề "giải quyết vấn đề và mã hóa nó", thì ít nhất họ sẽ thất bại trước một điều gì đó thực sự sẽ xảy ra, thay vì một chút thông minh tùy tiện mà nhóm của bạn phát ra trong bữa trưa.

Rất hiệu quả.

... Miễn là quy trình tuyển dụng của bạn không chỉ chứa đựng những thách thức lập trình. Trong khi tôi băn khoăn và ghét làm việc đánh giá kỹ thuật của bất kỳ cuộc phỏng vấn, nó không hoạt động như một đơn giản gauge để lọc ra kẻ ngốc. Và lọc ra những kẻ ngốc là mấu chốt của quy trình tuyển dụng, vì vậy bạn có thể dành nhiều thời gian hơn cho những người phù hợp với vai trò này.

Khi phỏng vấn, tôi cho rằng rất quan trọng để xem những gì mọi người nói dưới áp lực. Nếu họ có xu hướng phun ra một đống nhảm nhí trắng trợn, điều đó dễ nhận biết và tôi sẽ biết người này không xứng đáng với thời gian của tôi.

Nhiều khả năng là sợ đến với chúng tôi tại một hội chợ nghề nghiệp.

Đây không phải là một điều xấu. Nếu ứng viên tiềm năng của bạn không sẵn sàng đặt cược rằng anh ta đáng được tuyển dụng ở đó, bạn có thực sự muốn tuyển dụng anh ta không?

Tôi giả sử bạn muốn ai đó làm việc như một phần của nhóm - vì vậy, lập trình viên giỏi hơn là người làm việc tốt hơn với các thành viên trong nhóm hiện có. Bạn muốn có được một nhóm người có thể giao tiếp với nhau một cách hiệu quả, những người thực sự hòa hợp với nhau (họ không phải là bạn bè, nhưng họ cần mối quan hệ tốt và tôn trọng), họ sẵn sàng đồng ý và sử dụng một tiêu chuẩn phát triển chung (mã và quy trình), những người sẵn sàng giúp đỡ các trường đại học của họ khi họ giải quyết một vấn đề mới hoặc có một khối tâm thần (lý thuyết bốn mắt). Bạn cũng cần tìm ra sự pha trộn của các loại tính cách, vì vậy nếu bạn có một nhóm người hướng nội hiếm khi nói chuyện, thì việc mang đến một thành viên trong nhóm nói nhiều hơn có thể cải thiện tính năng động của nhóm sẽ giúp nhóm làm việc hiệu quả hơn. Mặt khác,

Sau khi bạn có được một người phù hợp với sự pha trộn đó, sau đó xem xét kỹ năng / khả năng kỹ thuật. Những điều này quá cần phải bổ sung. Mỗi người có những lĩnh vực khác nhau mà họ mạnh, những người khác họ ổn và một số họ không có đầu mối. Vì vậy, bạn cần có được sự kết hợp của các thế mạnh với nhau có liên quan đến dự án trong tay. Hãy nhớ rằng một lập trình viên trung gian làm việc tốt với một lập trình viên giỏi sẽ có mức độ công việc của họ được nâng cao bởi người mạnh hơn. Liên kết yếu trong chuỗi là các mối quan hệ, không phải kỹ năng (với điều kiện là kỹ năng trong nhóm)

Chúc may mắn trong việc đặt nó cùng nhau.