Thuê nhà phát triển - bất kỳ lời khuyên về hiệu quả hơn? [đóng cửa]

Tôi đại diện cho một công ty phần mềm đang trong quá trình xây dựng một nhóm phát triển phần mềm lớn. Chúng tôi rất kén chọn người mà chúng tôi thuê và có tỷ lệ duy trì thực sự tốt (hầu hết các nhà phát triển đã ở đây trung bình 5-6 năm).

Chúng tôi đã dành rất nhiều thời gian của các nhà phát triển và nhân sự và có tỷ lệ thuê ứng dụng thấp. Đây là quá trình chúng tôi sử dụng:

• Phỏng vấn nhân sự qua điện thoại - Liên quan đến việc đặt câu hỏi cơ bản về hành vi và công nghệ
• Kiểm tra trực tuyến - Liên quan đến kiểm tra kỹ thuật 30 phút
• Phỏng vấn qua điện thoại kỹ thuật - Cuộc phỏng vấn dài 60 phút của nhà phát triển
• Phỏng vấn tại chỗ - Một cuộc phỏng vấn 60-90 phút của một số nhà phát triển cao cấp

Mặc dù quá trình này đã hoạt động, chúng tôi đã dành quá nhiều thời gian cho các cuộc phỏng vấn. Bất kỳ suy nghĩ về cách này có thể được thực hiện khác nhau? Mục tiêu của chúng tôi là tự động hóa mọi nhiệm vụ nếu có thể vẫn giữ được chất lượng tài năng.

CẬP NHẬT: Cảm ơn các câu trả lời. Cần làm rõ một vài điều. Mục tiêu của chúng tôi là giảm số lượng ứng viên đi từ giai đoạn này sang giai đoạn khác. Đây là những con số hiện tại của chúng tôi.

1. Chúng tôi nhận được 1000 hồ sơ
2. 800 hồ sơ vượt qua cuộc phỏng vấn nhân sự
3. 500 vượt qua bài kiểm tra trực tuyến
4. 100 vượt qua màn hình điện thoại ban đầu
5. 10 vượt qua tại chỗ và được thuê

Như bạn có thể thấy, chúng ta cần thực hiện một công việc tốt hơn để loại bỏ các ứng cử viên sớm hơn trong quá trình này. Chúng ta có thể làm một công việc tốt hơn theo cách kiểm tra trực tuyến đánh giá con người không?

Dưới đây là chi tiết hơn về quy trình dựa trên một số câu trả lời:

• Phỏng vấn nhân sự qua điện thoại - Họ hỏi những câu hỏi kỹ thuật rất cơ bản (CLR là gì?) Để loại bỏ càng nhiều người càng tốt
• Kiểm tra trực tuyến - Có khoảng 10 câu hỏi cơ bản với 3 câu hỏi mã hóa
• Màn hình điện thoại công nghệ - Bao gồm nhiều công nghệ. Chúng tôi không quan tâm nếu người nộp đơn không biết mọi thứ miễn là họ có thể chứng minh rằng họ sẽ có thể tiếp nhận các công nghệ mới và tăng tốc nhanh chóng
• Onsite - Câu hỏi mã hóa trước các nhà phát triển. Nhiều câu hỏi cấp độ kiến ​​trúc.

Tôi nghĩ rằng có một vài nơi bạn đang lãng phí thời gian.

Bỏ cuộc phỏng vấn nhân sự không chỉ là một liên hệ đầu tiên đơn giản để thiết lập các cuộc phỏng vấn tiếp theo. Có người nhân sự đặt câu hỏi kỹ thuật là một sự lãng phí thời gian. Ví dụ, tôi có một câu hỏi cho tôi một số câu hỏi không rõ ràng về MVC và họ không thể làm rõ những gì đang được hỏi.

Bỏ bài kiểm tra trực tuyến, đặc biệt nếu bạn đang thuê các nhà phát triển từ trung cấp đến cao cấp. Nó lãng phí thời gian của họ cộng với thời gian và tiền bạc của bạn. Ngoài ra, một số nhà phát triển đơn giản là không làm tốt bài kiểm tra này.

Mặc dù một cuộc phỏng vấn qua điện thoại là tốt, nhưng nó không cần cả giờ. Thường thì 5-10 phút là đủ để xác định xem một người có phù hợp hay không. 30 phút là tối đa bạn sẽ cần xác định nếu một mặt đối mặt được bảo hành.

Cuộc phỏng vấn trực tiếp sẽ là quan trọng nhất. Đừng lãng phí nó vào BS như các bài kiểm tra tính cách nhân sự, các bài kiểm tra trực tuyến được tiêu chuẩn hóa và những thứ tương tự. Dành thời gian để tìm hiểu người đó và xem họ có phù hợp với nhóm của bạn không. Đặt những câu hỏi hay liên quan đến công việc mà bạn mong đợi họ làm, không phải câu hỏi lừa đảo, không phải những câu đố tâm trí mà bạn đã nghe họ hỏi tại Google / Microsoft / Apple / etc hoặc những câu đố khó hiểu.

Bạn cũng có thể thông qua một công ty tuyển dụng hợp đồng thuê. Nhiều người trong số họ sẽ thực hiện sàng lọc sơ bộ và thử nghiệm và, trong một số trường hợp, sẽ làm việc với người này trước đó. Bằng cách đó, bạn có thể thuê (các) ứng viên tốt nhất và xác định xem họ có phù hợp hay không trong khi họ làm việc thực tế cho bạn. Nếu mọi thứ không thành công vì bất kỳ lý do gì, hãy để chúng đi. Nếu họ là một người phù hợp, hãy giữ họ xung quanh như những nhân viên cố định.

Chỉnh sửa dựa trên thông tin cập nhật ...

Nếu nhân sự của bạn chỉ sàng lọc 200 trên 1000 thì vấn đề có thể nằm ở đó.

Quảng cáo mong muốn giúp đỡ của bạn có thể quá chung chung và khuyến khích rất nhiều người áp dụng, những người sẽ tự sàng lọc ra. Bạn có thể muốn nhắm mục tiêu quảng cáo của mình tốt hơn nhưng đừng nhắm mục tiêu quá mức.

Với nhiều sơ yếu lý lịch đó, HR có thể gia công tốt hơn giai đoạn này cho cơ quan sàng lọc trước để thu hẹp mọi thứ một chút, thông qua việc sử dụng tự động hóa và / hoặc phỏng vấn trước sàng lọc và kiểm tra lý lịch. Điều này có thể bao gồm một cuộc phỏng vấn công nghệ ban đầu thực tế được đưa ra bởi một lập trình viên thực sự. Nó cũng có thể bao gồm một bài kiểm tra trực tuyến nhưng đây sẽ là một trong những thủ thuật và những câu đố nhỏ.

Như tôi đã nói, tôi không nghĩ rằng bạn đang nhận được nhiều giá trị từ màn hình kiểm tra nhân sự và trực tuyến. Tôi khuyên bạn nên xem xét lại những điều này và bạn sẽ thấy rằng số của bạn trong các giai đoạn khác sẽ hợp lý hơn.

Đây là một tình huống mà bạn không muốn hiệu quả hơn bạn đã có. Đã có quá nhiều người nộp đơn không thể vượt qua FizzBuzz. Quá trình lọc hiện tại của bạn có vẻ như nó đảm bảo chất lượng của nhà phát triển. Cuối cùng, bạn sẽ lãng phí nhiều thời gian hơn nếu bạn loại bỏ bất kỳ bước nào bạn thực hiện cho đến nay.

Âm thanh như một ứng cử viên thành công mất khoảng ba đến bốn giờ. Tôi sẽ không cố gắng giảm thời gian đó. Nếu có bất cứ điều gì, tôi có thể thêm thời gian cho cuộc phỏng vấn tại chỗ để dành nhiều thời gian cho các ứng viên thực sự tuyệt vời thể hiện giá trị của họ một cách dứt khoát và quyết định xem những gì bạn cung cấp có thú vị với họ lâu dài hay không. Với doanh thu thấp của bạn, bạn phải làm điều gì đó đúng.

ROI thấp trong quy trình của bạn có thể là ba bước đầu tiên. Có lẽ bạn có thể sàng lọc sơ yếu lý lịch nghiêm ngặt hơn hoặc tìm kiếm điểm số cao hơn từ bài kiểm tra trực tuyến. Màn hình kỹ thuật điện thoại có thể là mục tiêu để tối ưu hóa nếu bạn đặt nó là 30 phút, nhưng cho phép các ứng cử viên vượt trội kéo dài đến 45 hoặc 60 phút.

Nếu đó là bất kỳ sự an ủi nào, tôi nghĩ rằng sự xao lãng và chi phí thời gian, trong khi kéo theo công việc dự án, là một số thời gian quý giá nhất bạn có thể dành. Xem xét các chi phí và vấn đề đến từ việc tuyển dụng sai lầm, và lợi ích lớn cho đội ngũ và công ty khi việc thuê tốt được thực hiện.

Nếu bạn đang quan tâm, làm việc với hầu hết các ứng cử viên của bạn, bạn là một con cừu hy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả toàn cầu của công việc bạn đang làm có giá trị lớn. Bạn nên nắm lấy vai trò và vắt sữa cho tất cả những điều tốt đẹp mà bạn có thể nhận được trong số những nhân viên mới. Nếu quá trình diễn ra tốt đẹp, quản lý của bạn sẽ đánh giá cao sự đánh giá của bạn về những thứ khác.

Khi tôi đọc nó, hệ thống của bạn đang hoạt động và bạn rất hài lòng với kết quả. Các nhóm của bạn đang làm việc tốt, có năng suất và mọi người đều vui vẻ. Vấn đề duy nhất là bạn tin rằng nó có giá quá cao.

Hãy xem xét lựa chọn thay thế - bạn giảm chi phí tuyển dụng nhân viên (dù là phương pháp nào). Kết quả là nhiệm kỳ giảm từ 6 năm xuống còn 3. Nếu bạn đã dành 1/2 thời gian cho mỗi lần tuyển dụng, thì bạn đã chi tiêu tương tự trong tổng số tuyển dụng một mình. Bây giờ hãy nhìn vào chi phí của doanh thu - không giống như lao động thủ công (vẽ hàng rào là một ví dụ điển hình), phải mất một thời gian đáng kể để đi đến tốc độ, nói 3- 6 tháng. Vì vậy, điều đó có nghĩa là khoản tiết kiệm tuyển dụng của bạn phải phục hồi 3 -6 tháng tiền lương, chi phí và lợi nhuận bị mất cho doanh nghiệp (gọi đó là 2,5 * tiền lương)

Tất cả trong tất cả - một tuyển dụng trung bình sẽ tiêu tốn của bạn 3-6 tháng tiền lương. Bạn chi bao nhiêu để lấp đầy một vị trí - một hoặc hai tuần là phỏng đoán của tôi.

Cách để giảm bớt: Tất cả những gì tôi có thể thấy là thời gian phỏng vấn - bạn đang chấm dứt chúng hoặc loại bỏ chúng sau khi bạn đã quyết định ứng viên là Không (hoặc Có)? Nếu bạn đã quyết định làm cho anh ấy một đề nghị sau 5 phút đầu tiên - hãy đưa ra lời đề nghị. Nếu bạn cần 90 để quyết định không đưa ra lời đề nghị, hãy hỏi tại sao phải mất 90 để đến Không (tức là anh ấy đã làm gì để thổi nó trong 60 giây qua).

Tuyển dụng tốt nhất là một trò nhảm nhí - có vẻ như bạn đã nạp xúc xắc thành công có lợi cho bạn, tôi sẽ bị cám dỗ để giữ nó theo cách đó ......

Tôi cũng sẽ đề xuất một cái gì đó mà tôi đọc ở đây: Lập trình hiệu quả: Hơn cả cách viết mã :

Thật tuyệt khi thấy ứng viên "phù hợp" với văn hóa của tổ chức và cuộc sống hàng ngày. Điều này có thể được thực hiện bằng cách cho phép ứng viên đặt câu hỏi cho nhân viên hiện tại "không lưu hồ sơ" hoặc ở một mức độ nâng cao nào đó thực hiện công việc hợp đồng trong một hoặc hai tuần (được đề xuất bởi tác giả).

Nhìn lại nếu một số công ty mà tôi từng làm việc sử dụng chiến lược này, họ sẽ không bao giờ thuê tôi, điều gì đó sẽ tốt như nhau cho cả hai bên.

Chúng tôi thường yêu cầu họ mang và giải thích một số mã mà họ đã viết và đặc biệt tự hào, tốt nhất là từ một dự án nguồn mở.

" Đợi đã, " bạn nói, " Không phải điều này thiên vị bạn đối với những người viết phần mềm trong thời gian rảnh của họ sao? "

Đúng. Có nó làm. Đó là loại điểm.

Bạn đã nghĩ đến việc hợp tác với một công ty tuyển dụng để thử và tìm người chưa? Bạn có thể ngồi xuống với một cơ quan và cho họ biết quy trình của bạn và những gì bạn đang tìm kiếm ở một ứng viên. Sau đó, họ có thể dành thời gian xem xét nhiều hồ sơ, làm bài kiểm tra kỹ thuật chung và quản lý bài kiểm tra trực tuyến. Sau đó, họ chuyển những người nộp đơn tốt cho bạn để lấy điện thoại và phỏng vấn trực tiếp.

Tôi đã làm việc với một cơ quan tuyển dụng trong quá khứ như một nhà phát triển đang tìm kiếm một công việc. Tôi đã phải trải qua một quá trình phỏng vấn dài để được vào nhóm của họ, và sau đó khi các công việc tiềm năng xuất hiện, tôi phải thực hiện các bước ban đầu và nếu mã / câu trả lời của tôi tốt, tôi đã gặp công ty thực tế.

Tôi chắc chắn rằng nó cắt giảm rất nhiều chi phí từ đội của bạn, nhưng sẽ có chi phí. Tôi đã nghe nói nó có thể là một tỷ lệ phần trăm của tiền lương của nhân viên. Vì vậy, nếu bạn đang cung cấp 65k / năm, bạn có thể cung cấp cho họ 60k và sau đó trả cho công ty 5k.

Thay vì hỏi là quy trình của chúng tôi sai, trước tiên bạn nên hỏi là chúng tôi không thu hút được những người giỏi nhất hiện có. Hầu hết các tổ chức không quảng bá bản thân và công việc trước khi nhận bất kỳ ứng dụng. Tôi nghĩ rằng đó cũng là một sai lầm khi có sự tham gia của HR ở điểm tiếp xúc đầu tiên. Có một sự phân ly cơ bản giữa các loại tính cách được sử dụng trong nhân sự và các nhà phát triển cao cấp.

Sau nhiều năm suy nghĩ về chủ đề này, tôi sẽ sử dụng chính sách tuyển dụng 100% nhà thầu / tạm thời và cung cấp các vị trí nghề nghiệp toàn thời gian để chọn nhà thầu sau một năm. Một số người phỏng vấn rất tốt với kiến ​​thức kỹ thuật bách khoa nhưng dành thời gian để viết mã họ biết bạn cần nhưng không phải những gì họ yêu cầu.

Tôi có một gợi ý phỏng vấn cụ thể, cung cấp một số mã và cho ứng viên 10 phút để xem xét, sau đó yêu cầu họ phê bình mã.

Giống như someKittens nói, hãy thực hiện bài kiểm tra FizzBuzz ... chỉ có điều đó là trực tiếp và tốt nhất là trên giấy, vì điều bạn muốn là thực sự thấy họ mất bao nhiêu thời gian để thực hiện giải pháp. Đừng dùng cú pháp lớp, chỉ là logic của giải pháp, trong trường hợp của tôi, tôi thậm chí còn cho phép mã giả và nó không phải là vấn đề, nó hoạt động tốt như vậy.

Nó đã hoạt động như ma thuật đối với tôi ... Tôi đã có thể loại bỏ một người được gọi là người có kinh nghiệm 15 năm, người đã nói lớn về anh ta tốt đến mức anh ta sẵn sàng "từ chức" từ vị trí quản lý của mình cho bắn vào một vị trí nhà phát triển trong công ty của tôi ... ôi chàng trai, anh ta đã thất bại: 45 phút (tôi thậm chí đã đi uống soda và quay lại), làm điều đó bằng mã giả, và anh ta đã hiểu sai. Chàng trai đã để lại ấn tượng tốt với HR do lý lịch của anh ta, nhưng với kết quả này, tôi đã có thể loại bỏ anh ta mà không phải đổ mồ hôi.

Trung bình là 15 phút, ít hơn thế, không có nghĩa là bạn có một lập trình viên giỏi, hơn thế nữa bắt đầu lo lắng về việc có một lập trình viên tồi trước mặt bạn.

Đọc bài viết của Jeff Attwood " Tại sao không thể lập trình viên lập trình " để hiểu được bản chất của bài kiểm tra.

Ngoài ra, thật không may, tôi đang ở Mexico và điều này không đủ phổ biến để có nơi để lựa chọn, nhưng, có thể thử nghề nghiệp.stackoverflow.com ?, Ý tôi là, đây là một công cụ tuyển dụng chuyên biệt chính xác cho những gì bạn đang tìm kiếm.

Trả lời từ góc độ nhà phát triển, dựa vào kỹ năng kỹ thuật của nhà phát triển để có được nhiều nhà phát triển chất lượng nhưng cũng có cơ hội loại bỏ các nhà phát triển thực sự tốt.

Tôi tham gia vào nhiều nền tảng lập trình C #, Java, PHP, v.v ... Rất nhiều kinh nghiệm làm việc đảm bảo một người là chuyên gia trong lĩnh vực của nó, nhưng do thực tế này bị bỏ qua là nền tảng khác bị triệt tiêu.

Ví dụ, phần lớn kinh nghiệm của tôi liên quan đến PHP và tôi biết hầu hết tất cả các ngôn ngữ và ngôn ngữ, chỉ vì tôi có thể trả lời câu hỏi, nó không biến tôi thành một lập trình viên chất lượng. Và chỉ vì tôi không nhớ tên hàm và định nghĩa trong thư viện XXXX trong Java không làm cho Trình mã hóa Java xấu.

Tôi tin rằng các nhà phát triển nên được đánh giá bởi tiềm năng và khả năng thích ứng hơn là những gì họ có thể làm.

Đề nghị của tôi sẽ là thay đổi cuộc phỏng vấn nhân sự để có nhiều hơn về việc hỏi ứng viên về môi trường làm việc lý tưởng của họ. Một điểm mấu chốt ở đây đối với HR là chỉ thu thập câu trả lời và thêm điểm về cách đưa ra câu trả lời để xác định xem ứng viên có biết loại môi trường nào họ muốn hay không và nó phù hợp với tổ chức của bạn như thế nào.

Có thể có điều gì đó để nói về nhân sự khi biết một số điểm trong quy trình chung được sử dụng trong tổ chức của bạn nhưng đây có thể là nơi bạn có thể làm cỏ nhiều hơn nếu bạn có thể thiết lập mọi thứ để bạn có các giá trị cụ thể, phong cách giao tiếp và các điểm khác như những thứ cho nhân sự để tìm. Vấn đề ở đây không phải là để HR xác định sự phù hợp một mình mà là thu thập thông tin có thể được chuyển đến một hoặc hai nhà phát triển để xem ai đó có đáng theo dõi nhanh trong suốt quá trình hay không.