Đồng nghiệp chọn bất lợi cho mọi chi tiết vụn vặt [đóng cửa]

Theo giả thuyết, hãy tưởng tượng rằng có một đồng nghiệp có hiểu biết rất nông cạn về điện toán. Để tránh sự rập khuôn, hãy đặt cho đồng nghiệp này cái tên trung tính về giới tính Chris.

Bây giờ khả năng chẩn đoán của Chris còn thấp và không thể tìm ra địa chỉ IP chính xác để đặt máy ảo của anh ấy / cô ấy. Chris cũng không hợp nhất mã đúng cách và ghi đè lên một cam kết mà tôi đã thực hiện để sửa lỗi, do đó giới thiệu lại một lỗi. Tôi để slide này, kết hợp lại lỗi và không tạo ra âm thanh về nó cho quản lý.

Đưa ra một nhiệm vụ, Chris hoặc 1) phàn nàn rằng không có đủ thông tin dẫn đến 2) bạn cung cấp cho Chris các hướng dẫn chi tiết không phù hợp để đáp ứng 1). Bạn cung cấp càng nhiều chi tiết trong danh sách các bước cần thực hiện, càng có nhiều khả năng xảy ra lỗi trong hướng dẫn của bạn. Chris nhận được các hướng dẫn này, cố gắng thực hiện chúng, thất bại và nó trở thành lỗi của bạn vì hướng dẫn của bạn không đủ tốt. Làm thế nào để bạn đối phó với điều này?

Dù sao, được giao một nhiệm vụ, Chris hoặc 1) phàn nàn rằng không có đủ thông tin dẫn đến 2) bạn cung cấp cho Chris các hướng dẫn chi tiết không phù hợp để đáp ứng 1). Bạn cung cấp càng nhiều chi tiết trong danh sách các bước cần thực hiện, càng có nhiều khả năng xảy ra lỗi trong hướng dẫn của bạn.

Đã ở cả vị trí của bạn và của Chris, tôi có thể giải thích mọi thứ một chút. Tôi nghe bạn nói rằng bạn đang giao nhiệm vụ cho Chris, nhưng bạn không đề cập đến việc liên quan đến anh ta để đưa ra những hướng dẫn đó. Có lẽ bạn đang cố gắng giúp anh ấy làm điều đúng đắn, nhưng đó có lẽ không phải là cách anh ấy nhìn thấy nó. Khi bạn ở vị trí của Chris, thật khó để không nghĩ về những gì bạn đang cố gắng nói "OK, đây là công việc của bạn. Bây giờ hãy làm việc của bạn, drone ."

Nói cách khác, giải pháp không phải là để cho Chris thêm hướng dẫn. Trong thực tế, bạn nên cho anh ta không có hướng dẫn. Thay vào đó, bạn nên giúp anh ấy đưa ra một quá trình hành động. Một khi Chris thấy vai trò của mình trong quá trình, anh ấy rất có thể biến thành một người khác hoàn toàn.

Đánh giá: "Hoạt động tốt khi bị dồn vào chân tường như một con chuột trong bẫy dưới sự giám sát liên tục"

(Ai đó làm ơn cho tôi biết một trích dẫn ở trên)

Quản lý vi mô một nhân viên hoàn toàn không có động lực sẽ không đi làm. Bạn càng cho chúng ăn nhiều thì chúng càng phụ thuộc vào bạn. Bạn cần tìm cách thúc đẩy Chris để anh ấy / anh ấy muốn làm việc. Vì vậy, đây là một số chiến thuật ( được cắt từ bài viết này ) một số trong đó tôi đã nhấn mạnh là có liên quan đặc biệt ở đây.

1. Hậu quả - Không bao giờ sử dụng các mối đe dọa. Họ sẽ khiến mọi người chống lại bạn. Nhưng làm cho mọi người nhận thức được hậu quả tiêu cực của việc không đạt được kết quả (cho tất cả mọi người liên quan) có thể có tác động lớn. Điều này cũng là lớn cho động lực bản thân. Nếu bạn không có được hành động của mình cùng nhau, bạn có bao giờ có được những gì bạn muốn không?
2. Niềm vui - Đây là củ cà rốt cũ trên một kỹ thuật thanh. Cung cấp phần thưởng thú vị tạo ra những người háo hức và năng suất.
3. Sự tử tế - Có được những người đứng về phía bạn và họ sẽ muốn giúp bạn . Đuổi chúng đi và chúng sẽ làm mọi thứ có thể để lừa bạn.
4. Thời hạn - Nhiều người có năng suất cao nhất ngay trước thời hạn lớn. Họ cũng có một thời gian khó tập trung cho đến khi thời hạn đó đang lờ mờ trên đầu. Sử dụng điều này cho lợi thế của bạn bằng cách thiết lập một loạt các thời hạn nhỏ xây dựng đến kết quả cuối cùng.
5. Tinh thần đồng đội - Tạo một môi trường của tình bạn. Mọi người làm việc hiệu quả hơn khi họ cảm thấy như là một phần của nhóm - họ không muốn để người khác thất vọng.
6. Nhận biết thành tích - Tạo một điểm để nhận ra thành tích từng người một và cả trong cài đặt nhóm. Mọi người muốn thấy rằng công việc của họ không bị bỏ qua.
7. Cổ phần cá nhân - Hãy nghĩ về cổ phần cá nhân của người khác. Họ cần gì? Bằng cách hiểu điều này, bạn sẽ có thể giữ cho mọi người hạnh phúc và hiệu quả.
8. Tin tưởng và tôn trọng - Cung cấp cho mọi người sự tin tưởng và tôn trọng mà họ xứng đáng và họ sẽ đáp ứng các yêu cầu thuận lợi hơn nhiều.
9. Tạo ra những thách thức - Mọi người rất vui khi họ đang tiến tới một mục tiêu . Hãy cho họ cơ hội đối mặt với những vấn đề mới và khó khăn và họ sẽ nhiệt tình hơn.
10. Hãy để mọi người sáng tạo - Đừng mong mọi người làm mọi thứ theo cách của bạn. Cho phép mọi người sáng tạo tạo ra một môi trường lạc quan hơn và có thể dẫn đến những ý tưởng mới tuyệt vời.
11. Phê bình mang tính xây dựng - Thông thường mọi người không nhận ra mình đang làm gì sai. Cho họ biết. Hầu hết mọi người muốn cải thiện và sẽ nỗ lực một khi họ biết cách làm điều đó.
12. Cải thiện nhu cầu - Đừng để mọi người trì trệ . Mỗi khi ai đó tiến bộ nâng thanh cao hơn một chút (đặc biệt là cho chính bạn).
13. Làm cho nó vui vẻ - Công việc thú vị nhất khi nó không cảm thấy giống như công việc. Hãy để mọi người vui chơi và môi trường tích cực sẽ dẫn đến kết quả tốt hơn.
14. Tạo cơ hội - Cung cấp cho mọi người cơ hội để thăng tiến. Hãy để họ biết rằng làm việc chăm chỉ sẽ được đền đáp .
15. Làm cho nó kích thích - Trộn nó lên. Đừng yêu cầu mọi người làm những công việc nhàm chán mọi lúc. Một môi trường kích thích tạo ra sự nhiệt tình và cơ hội cho tư duy hình ảnh lớn của J.

Nói chung, bạn có thể xem tình huống của Chris là một thử thách cá nhân. Bạn cần suy nghĩ sáng tạo để tìm ra giải pháp (yêu cầu trên diễn đàn này được coi là BTW sáng tạo), vì vậy có lẽ nên áp dụng một số kỹ thuật tạo động lực này cho bản thân trước sự kháng cự mà bạn có thể mong đợi từ Chris.

Tôi nghĩ vấn đề không phải là lập trình cho một đồng nghiệp robot.

Cung cấp đầy đủ nhưng con trỏ ngắn gọn. Hỏi anh ta, những gì còn thiếu nếu anh ta phàn nàn. Hoặc là khiếu nại của anh ta là công bằng, sau đó bạn có thể cung cấp cho anh ta thêm thông tin hoặc đó là không công bằng và sau đó bạn có thể ghi lại sự bất tài của anh ta (nếu bạn trao đổi các chi tiết qua email).

hoặc bạn đang kích hoạt hành vi phụ thuộc hoặc bạn đang vi mô; thật khó để nói từ mô tả

Vì vậy, hãy tìm hiểu!

nói chuyện với người quản lý của bạn về tình huống này, và sau đó đi nghỉ; hãy hỏi người quản lý của bạn để đảm bảo rằng Chris có một nhiệm vụ mới trong khi bạn đi, và không ai 'sẵn sàng' để giúp anh ấy / cô ấy.

Sau đó xem Chris có làm được gì khi không có bạn không.

nếu anh ấy / cô ấy làm vậy, thì bạn không cần phải giúp đỡ nữa - vấn đề đã được giải quyết

nếu không, thì công ty của bạn không cần Chris (ít nhất là ở cấp độ đào tạo / khả năng hiện tại của anh ấy / cô ấy) - và người quản lý của bạn sẽ không thể bỏ qua thực tế đó

Đừng bao giờ thử múc bất cứ ai, về lâu dài nó luôn gây tác dụng ngược (không có ngoại lệ).

Giữ liên lạc chính thức mọi lúc, và sử dụng email. Sao chép người cao niên trong nhóm trên các trao đổi thư.

Cung cấp đủ thông tin cho người đào, nhưng không còn nữa. Đây là một công việc nhớ, không phải là một dịch vụ học phí cho các loại cãi nhau.

Tôi biết, thật khó để làm việc với những người không giỏi bằng bạn! nhưng tôi xin lỗi đó là cuộc sống và khi bạn trở nên tốt hơn, bạn sẽ thấy điều này xảy ra ngày càng thường xuyên hơn;)

Tuy nhiên, chiến lược tốt nhất là xác định các lĩnh vực yếu kém về kỹ thuật. ví dụ thiếu kiến ​​thức về TCP / IP, không thể dịch yêu cầu nhiệm vụ thành một đại số phù hợp, v.v. và sau đó đặt câu hỏi, người này có kỹ năng hiệu quả cho các nhiệm vụ trong tay không? Có phải thời gian trong việc hỗ trợ và phát triển người này có chi phí cao hơn sản lượng cá nhân của họ không? họ đang học hỏi và cải thiện?

Nếu hiệu ứng ròng đối với nhóm trong thời gian dài có vẻ tiêu cực và không có bằng chứng cho thấy nó sẽ cải thiện đáng kể thì bạn có thể chắc chắn rằng các nhà quản lý của bạn sẽ muốn biết. Tuy nhiên, hoàn toàn có khả năng người này có tiềm năng, nhưng bạn không phải là người thực hiện đào tạo và hỗ trợ.

Tôi đoán rằng đồng nghiệp này hơi sâu sắc và không nhận được sự hỗ trợ mà họ cần để bắt đầu làm việc hiệu quả. Tương tự như vậy, bạn đang vật lộn với người này không phải là một người đam mê toàn diện, và thấy thật khó khăn khi cung cấp hỗ trợ ở cấp độ phù hợp.