Bài đăng trên blog của Jeff Atwood trên Mechanical Turk của Amazon cho thấy rằng họ không nên cung cấp phần thưởng bằng tiền mà là động lực nội tại , "động lực được thúc đẩy bởi sự quan tâm hoặc thích thú với chính nhiệm vụ và tồn tại trong cá nhân thay vì dựa vào bất kỳ áp lực bên ngoài nào."

Làm thế nào để một thành viên trong nhóm (người quản lý, người lãnh đạo hoặc nhà phát triển) thúc đẩy động lực nội tại trong một nhóm phần mềm?

EDIT: Vui lòng cung cấp câu trả lời toàn diện. Chia sẻ kinh nghiệm cá nhân của bạn với phân tích khách quan.

EDIT # 2: Để tạo điều kiện cho một cuộc thảo luận về chủ đề và năng suất, chúng ta nên cho rằng bồi thường bằng tiền là thỏa đáng cho nhà phát triển.

Bằng cách không giết nó . Tôi cá rằng, tất cả mọi người làm việc lâu hơn 5 ngày đã gặp đủ kẻ giết người có động lực để điền vào sách. Mọi người đều thề, nếu có cơ hội, họ sẽ làm tốt hơn. Nhưng bằng cách nào đó, những kẻ giết người này vẫn tồn tại và những người thực hiện chúng thường suy nghĩ, họ tốt hơn, 'vẫn là một trong những người tốt', v.v.

Vì vậy, theo tôi, cách tốt nhất không phải là cố gắng làm điều tốt, mà là tránh làm điều xấu.

EDIT, sửa đổi theo yêu cầu:

Phiên bản dài

Theo tôi, động lực nội tại được kết nối mạnh mẽ với sự đồng nhất với công việc / công ty.

Nhận dạng xuất phát từ việc xác định , như trong 'để tạo ra sth nhận dạng', vì vậy ai đó tự nhận mình với công việc của mình cố gắng có ít sự khác biệt nhất có thể giữa 'làm việc' và 'làm việc mình muốn'.

Do đó, mọi thứ buộc phải đưa ra quyết định giữa việc mang lại lợi ích cho Công ty / Nhóm bằng cách làm việc và mang lại lợi ích cho bản thân là một kẻ giết người có động lực tiềm năng, và vì thế, nên tránh.

Một số kẻ giết tôi gặp là:

Truyền thông bị hỏng: Vấn đề chủ yếu là, người ta nói điều gì thay vì điều gì. Động lực để làm điều đúng (quảng cáo lại) bị trừng phạt bằng cách giết sứ giả, cười vào cassandra và công khai hành quyết người chuộc tội.

Dấu hiệu: rất nhiều cc, bcc và trong email, và sự khác biệt giữa những điều được nói trong các cuộc họp và những điều được nói trong quán ăn tự phục vụ.

Hình thức trên kết quả: Nó quan trọng chủ yếu, cách thức thực hiện công việc, không phải những gì nó tạo ra. Động lực của việc sản xuất một cái gì đó có giá trị bị giết bằng cách không đánh giá cao thứ được sản xuất và trừng phạt sản xuất. Đó là cách dễ dàng hơn để chỉ sản xuất không có gì bằng cách làm theo giao thức.

Dấu hiệu: 'Trình chặn facebook', giờ làm việc cố định, quy định bàn. (Tôi nghĩ Jeff Atwood đã viết sth. Về 'Cảnh sát nội thất')

Chán nản / Chết chóc: Trong công việc này, khi ở lại, một người bỏ lỡ điều gì đó, có thể là cơ hội để học hỏi, để đến một lĩnh vực chuyên môn khác (ví dụ từ mã hóa đến thiết kế) hoặc để có được một khoản tiền có thể cung cấp cho một gia đình . Và càng ở lâu, cơ hội càng ít.

Sự lựa chọn là giữa cải thiện công ty và cải thiện bản thân.

Dấu hiệu: mọi người được gọi là 'anh chàng X', trong đó X là điều anh ta làm mãi mãi.

Là một phần của Vòng đời phát triển phần mềm của bạn

• Phân công đúng nhiệm vụ cho đúng người (nếu có thể)
  • Điều này ngụ ý rằng họ muốn nhiệm vụ ở nơi đầu tiên
  • Nếu không, hãy xem xét rằng có lẽ nhiệm vụ này không nên được thực hiện
• Phân công nhiệm vụ đầy thách thức
  • Các lập trình viên là những người sáng tạo, và sẽ thích có một nhiệm vụ đầy thách thức về mặt tinh thần và không chỉ làm lại quá nhiều việc mà họ đã làm.
  • Tất nhiên, bạn chỉ có thể chỉ định các nhiệm vụ bạn có trong tay như một phần yêu cầu của bạn, nhưng cố gắng xác định làm thế nào mỗi yêu cầu này có thể đại diện cho một thách thức và chọn nhà phát triển phù hợp cho nó. Nếu các yêu cầu của bạn luôn giống nhau và nhàm chán thì cũng có một số việc phải làm ở đây. Không có động lực nội tại ở đây, nhưng có một điểm nội tại của sự thất bại và dư thừa.
• Sử dụng các trò chơi Kiểm tra / Tích hợp liên tục
  • Họ vui vẻ và có động lực
  • Họ khuyến khích mọi người phấn đấu cho sự hoàn hảo
  • Bản thân họ không phải là bản chất, nhưng họ chỉ thu hút chất lượng bên trong của người phát triển muốn hoàn thiện bản thân, học hỏi và chia sẻ, nhưng có thể cần một cú hích không thường xuyên.
• Sử dụng Wallboards (hoặc Bộ tản nhiệt ) cho SCM, nhân tiện, các công cụ kiểm tra liên tục và tích hợp rất thú vị và tạo động lực (nhân tiện, bạn cần những thứ này như một phần của cơ sở hạ tầng của bạn)
  • Chúng hấp dẫn các nhà phát triển vì những lý do tương tự như trò chơi CI
  • Ngay cả khi không có khía cạnh cạnh tranh, họ mang lại cảm giác tự hào và quyền lợi cho các nhà phát triển tham gia vào một dự án.
  • Nó cho phép họ thấy sự phát triển của một thiết kế lớn hơn nếu họ là một phần của một nhóm lớn.
  • Nó cũng giúp đưa các nhóm của bạn (chứ không phải các nhà phát triển của bạn, riêng lẻ) đến:
    • cạnh tranh (trên các dự án, về chất lượng mã cho instnace - không cạnh tranh trên LỘC ... )
    • hợp tác (bằng cách muốn xây dựng phần mềm thuộc về một gia đình)
• Sử dụng hồi cứu
  • Họ giúp xác định các vấn đề theo cách hợp tác
  • Chúng mang lại cho các nhà phát triển cảm giác thuộc về dự án (và những sai lầm của nó)
  • Họ không gán phần thưởng cũng không đổ lỗi (nhưng không có ý thức trách nhiệm )
• đánh giá mã phải là một phần không thể thiếu của quá trình (hoặc họ sẽ sợ chúng thay vì chấp nhận chúng).
  • Các nhà phát triển sẽ tự nhiên học cách tìm kiếm và phấn đấu để khen ngợi
  • Họ sẽ cởi mở hơn với những lời chỉ trích
• Cho phép (và khuyến khích) cho phê bình sáng tạo và mang tính xây dựng
• Cho phép (và khuyến khích) phát triển cá nhân
  • Theo hình thức dự án thú cưng
  • Ở dạng nguyên mẫu (có thể là dự án thú cưng)
  • Các nhà phát triển hạnh phúc hơn khi họ không cần phải trốn tại văn phòng của họ
• Cho phép (và khuyến khích) chia sẻ kiến ​​thức
• Cho phép (và khuyến khích) các nhà phát triển đánh bóng mã của họ
  • Chuyển sang nhiệm vụ tiếp theo có thể rất thú vị, nhưng bị buộc phải từ bỏ một nhiệm vụ mà bạn đã làm trong một thời gian mà không hoàn thành nó đến mức chất lượng thỏa mãn là điều tồi tệ vì nhiều lý do. Bạn mất những cảm giác được đề cập ở trên (niềm tự hào về công việc tốt, sự khéo léo, v.v ...) và bạn sẽ mất đi chất lượng.
  • Cho phép các nhà phát triển vui chơi trong khi hoàn thành các nhiệm vụ của họ, thử nghiệm các triển khai thay thế (có khả năng mang lại lợi ích cho bạn nếu điểm chuẩn xuất hiện)
• Xoay vòng các nhiệm vụ gây phiền nhiễu giữa các nhóm / cá nhân
  • Để đảm bảo rằng nhiều người có các kỹ năng cần thiết
  • Để họ chia sẻ gánh nặng của mình và cảm thấy thêm một chút lòng trắc ẩn cho những người xử lý các nhiệm vụ vô ơn vào một lúc nào đó (thay vì chỉ cho đồng nghiệp của họ một chữ "Ahah!"), Và muốn giúp đỡ họ

Làm bất cứ điều gì bạn có thể để tránh hiệu ứng mã hóa hoặc tàu ngầm của chàng trai: bạn muốn các nhà phát triển của bạn tự hào về những gì họ làm, tận hưởng những gì họ làm và thích thể hiện điều đó với những người khác và để những người khác tham gia vào nỗ lực của họ.

Ngay cả đối với các tác vụ tài liệu, có thể gây khó khăn cho các lập trình viên, hãy thử làm như sau, để làm cho tài liệu trở nên thú vị hơn cho họ và liên kết nó với cảm giác sản xuất một sản phẩm hoàn thiện tốt. Tài liệu phải xuất hiện như một phần không thể thiếu của chính sản phẩm, không chỉ là một sản phẩm chính thức.

• Cho phép họ sử dụng các công cụ, mẫu và quy trình họ muốn
  • đặt chúng trước khi dự án bắt đầu và bám sát chúng để thống nhất
  • nhưng xem xét chúng giữa các dự án như là một phần của quá trình hồi cứu của bạn để đảm bảo quy trình này nhẹ nhàng và thú vị nhất có thể
  • sử dụng một mẫu xấu xí (và trên hết là không thực tế) mà bộ phận tiếp thị buộc bạn phải chịu
• Cho phép họ thảo luận về các điểm của tài liệu mà họ cảm thấy quá mức cần thiết
  • họ có thể đúng và giúp bạn giảm tải

Làm cho họ trở thành giáo viên , nhà truyền giáo hoặc bất cứ điều gì đặt họ vào vị trí mang bí quyết hoặc kiến ​​thức cho người khác, cả hai như là một phần của SDLC và văn hóa doanh nghiệp của bạn. Bất cứ ai đã có cơ hội dạy đều biết cảm giác mà nó mua được, ngay cả khi học sinh của bạn không có dấu hiệu biết ơn ( tốt, bạn có thể nghĩ rằng bạn đang giúp đỡ họ và thực tế là một giáo viên ngu ngốc và đó là tất cả .. Tuy nhiên, hãy xem xét một trường hợp chung ... ) và bạn không nhận được bất kỳ phần thưởng trực tiếp nào. Thêm vào đó, nó đồng thời trao quyền và khiêm tốn (bạn sẽ luôn tìm thấy ai đó sẽ chứng minh bạn sai hoặc đấu tranh với bạn về điều gì đó).

Các phần sau phác thảo những điểm không thực sự tạo động lực.

Mặc dù chúng có thể không liên quan trực tiếp đến câu hỏi, tôi thích để chúng được liệt kê vì chúng vẫn còn, theo tôi, những gợi ý tốt để gián tiếp giúp thúc đẩy động lực nội tại này.

Là một phần của văn hóa doanh nghiệp của bạn

• thiết lập các cuộc đàm phán / phiên thường xuyên để các nhà phát triển chia sẻ ...
  • ... kiến ​​thức họ có được khi làm việc trong dự án
  • ... kiến ​​thức về bất cứ điều gì khiến họ chủ động và đam mê một thứ gì đó
• tin tưởng các nhà phát triển của bạn
• để lại quyết định kỹ thuật cho người kỹ thuật
  • làm cho họ trở thành một phần của quá trình quyết định
  • lắng nghe họ (hoặc đừng ngạc nhiên nếu họ im lặng)
• làm cho cuộc sống của họ dễ dàng hơn và ít thất vọng hơn:
  • công cụ phát triển tốt
  • phần cứng tốt
  • môi trường tốt
  • đồ ăn miễn phí
  • đồ chơi ngu ngốc nằm xung quanh
  • nơi để thảo luận về ý tưởng và nơi để phản ánh lặng lẽ

Dành cho người mới bắt đầu

• Phác thảo thành tích cho người mới bắt đầu (nghĩ rằng các giai đoạn và giải thưởng theo kiểu StackOverflow họ cần để "mở khóa")
• Chỉ định cho họ các nhiệm vụ trong cấp độ kỹ năng của họ, nhưng với đủ thử thách

Tôi nghĩ rằng hầu hết các chủ doanh nghiệp (đồng) đang thiếu một điểm ở đây.

Chắc chắn, hãy tiếp tục và cung cấp các công cụ tốt nhất mà tiền có thể mua, đưa các nhà phát triển vào văn phòng riêng, thưởng thức các bữa ăn / bia ​​miễn phí / chuyến đi đến Venezuela / bất cứ điều gì.

Đây đều là những đặc quyền thực sự tuyệt vời , nhưng vào cuối ngày họ phục vụ nhưng một mục đích - tăng lợi nhuận của chủ sở hữu (và rõ ràng làm cho các nhà phát triển "vui vẻ" trong công việc). Và điều đó hoàn toàn tốt.

Nhưng, đối với tất cả chúng ta, những người có cuộc sống ngoài ngày, tôi nói, vâng, tôi muốn những đặc quyền đó, nhưng họ không thể thay thế cho phần thưởng / phần thưởng / lương thứ 13 / bất cứ điều gì - động lực tiền tệ hoạt động khá tốt cho tôi. Nếu nó dường như không hoạt động, có thể những người quản lý công ty không rút đủ tiền mặt với tốc độ hợp lý.

Thật không may, các nghiên cứu cho thấy ( xem bài báo Nhà khoa học mới này , đăng ký cần thiết cho toàn văn) rằng tiền không phải là một động lực tuyệt vời cho những nỗ lực sáng tạo. Trong thực tế, nó có thể làm cho mọi người làm việc ít chăm chỉ hơn.

Vì vậy, cách tốt nhất để thúc đẩy mọi người là giúp họ tin rằng công việc họ đang làm không quan trọng đối với sự sống còn của họ. Điều này sẽ cho phép họ chấp nhận rủi ro lớn hơn và do đó sáng tạo hơn.

Làm thế nào bạn nên đi về điều này?

Về cơ bản vấn đề phát sinh vì những thứ như trả lương liên quan đến hiệu suất. Mọi người cần phải biết rằng những gì họ đang làm là đúng, nhưng bạn không cần phải làm cho kích thước của gói thanh toán của họ phụ thuộc vào nó.

Nếu bạn muốn thúc đẩy những người có tiền hãy làm điều đó vì những việc nhỏ nhặt như chú ý trong các cuộc họp.

Sự sáng tạo được thúc đẩy bằng cách ở trong một môi trường cho phép thử nghiệm và không bị trừng phạt do không đáp ứng mục tiêu này hay mục tiêu khác.

Những gì bạn muốn là cân bằng giữa thử nghiệm với việc thực hiện các phương pháp đã được thử nghiệm và thử nghiệm. Vì vậy, bạn đảo ngược vấn đề. ví dụ: đối với mọi N vấn đề của khách hàng được khắc phục hoặc cho mọi tính năng báo cáo nhạt nhẽo được triển khai, bạn có thể chơi với một số công nghệ mới hoặc xem xét các cách mới để giải quyết các vấn đề cũ.

Nếu có tiền để thưởng, thay vào đó hãy sử dụng nó để tham gia các hội nghị (mà nhóm của bạn muốn tham gia) hoặc đưa nó vào một dự án kinh doanh ngoài thử nghiệm / thú vị nào đó (mà nhóm của bạn muốn tham gia) để mua Trang thiết bị.

Bằng cách tin tưởng các nhà phát triển của họ để làm điều đúng đắn

Hầu hết các nhà phát triển sẽ cố gắng phát triển các sản phẩm chất lượng nếu được cung cấp các phương tiện để làm như vậy. Nếu một nhà phát triển yêu cầu thiết bị nhanh hơn hoặc màn hình tốt hơn hoặc điều kiện làm việc yên tĩnh - hãy làm việc để cung cấp cho họ.

Động lực phụ thuộc vào thái độ đối với các nhiệm vụ cần phải thực hiện. Nếu chúng ta có thái độ tỏa sáng hoặc xuất sắc trong một nhiệm vụ, chúng ta thực sự có thể đang làm tồi tệ hơn. Nghĩ lại những ngày khi làm bài kiểm tra ở trường hoặc là một phần của câu lạc bộ thể thao, nơi bạn muốn xuất sắc hoặc giành chiến thắng trong trò chơi. Một tư duy hiệu suất dẫn đến áp lực thường cản trở chúng tôi thực hiện tốt hoặc tìm giải pháp sáng tạo (xem Dan Pink trên Động lực ). Do đó, sử dụng phần thưởng dựa trên hiệu suất của một người, thực sự có thể dẫn đến động lực nội tại ít hơn để thực hiện nhiệm vụ.

Trái với tư duy hiệu suất, có một định hướng về công việc dựa trên tư duy học tập . Ở đây, kết quả không quan trọng, nhưng quá trình thực hiện nhiệm vụ và hiểu bối cảnh của một nhiệm vụ. Trong tương tự thể thao, đây là khi bạn chỉ cần cố gắng cải thiện một chút. Không có kỳ vọng về chiến thắng cuối cùng, chỉ đưa ra điều tốt nhất và học hỏi từ thất bại. Cải thiện sự hiểu biết về thất bại cuối cùng, dẫn đến sự giàu có và kiến ​​thức cá nhân và có thể làm tăng động lực nội tại của chúng ta về lâu dài. Kiểu tư duy này được thảo luận bởi Tiến sĩ Steve Ritter (CMU) và Carol Dweck (Stanford).

Hãy để tôi chơi người ủng hộ của quỷ.

Con người là những sinh vật rất ích kỷ. Họ chủ yếu quan tâm đến bản thân họ. Rất khó để thay đổi điều đó. Do đó, bạn cần khám phá điểm yếu này và biến nó thành lợi thế của bạn.

Khi mọi người sở hữu "sự quan tâm hoặc thích thú với chính nhiệm vụ", điều đó có nghĩa là họ đang theo đuổi sở thích cá nhân để thỏa mãn sự tò mò hoặc tìm hiểu một số công cụ. Tại sao phải học một số công cụ? Để sử dụng nó trong lập trình cá nhân của họ (tự định hướng) hoặc để biến nó thành một lợi thế tiếp thị (lợi nhuận tham lam). Hầu như không có bất kỳ dấu vết của lòng vị tha.

Để "thúc đẩy động lực nội tại", bạn phải đặt mục tiêu của mình vào một khoản tiền thưởng ngọt ngào mà các thành viên trong nhóm muốn có. Kết hợp những gì có giá trị cho công ty (kiến thức và chuyên môn trong một số lĩnh vực kỹ thuật hoặc phi kỹ thuật) với những gì có giá trị cho cá nhân cá nhân (chứng chỉ nổi tiếng, chức danh công việc, mức lương). Hãy suy nghĩ theo hướng này.

Và thành thật mà nói, vâng, tất nhiên có những cá nhân vị tha. Không có họ, thế giới sẽ sụp đổ. Nhưng sau đó, họ không nhất thiết phải tham gia vào hàng ngũ của bạn, họ luôn có thể tìm cách khác để đóng góp cho xã hội (nguồn mở, các dự án cá nhân, cung cấp hỗ trợ trong các diễn đàn, v.v.). Vì vậy, bạn trở lại những điều cơ bản, làm thế nào để bôi trơn các lập trình viên tham lam của bạn để khiến họ di chuyển.

Tôi nghĩ những gì ông Atwood đang nói là bạn nên thuê những người quan tâm đến các vấn đề bạn sẽ giải quyết . Động lực của họ xuất phát từ lợi ích từ trước, đó là nội tại đối với người đó. Tôi không nghĩ bạn có thể thúc đẩy động lực nội tại, tôi nghĩ bạn chỉ có thể hấp dẫn nó.

Bồi thường vẫn rất quan trọng, nhưng được trả một khoản tiền tương tự Tôi muốn làm việc ở một nơi có vấn đề mà tôi quan tâm. Tôi sẽ tự nhiên, và vô tình làm việc chăm chỉ hơn vì tôi có sở thích này.

Đó là ngang với khóa học mà các thành viên của một nhóm được thúc đẩy khác nhau. Một số người làm việc cho động lực bên ngoài (ví dụ như tiền) và những người khác cho động lực nội tại (ví dụ như phần mềm chất lượng).

Tuy nhiên, các thành viên trong nhóm cần có khả năng làm việc cùng nhau và chia sẻ điểm mạnh với nhau.

Một nhà phát triển được chấp nhận nếu họ tạo ra chất lượng công việc; tuy nhiên, nếu họ không thực sự thích công việc của họ, sẽ rất khó để tuyển dụng họ làm lãnh đạo. Một đặc điểm lãnh đạo quan trọng là sự nhiệt tình, bởi vì nó thúc đẩy những người khác cùng hưởng thụ nhiệm vụ trong tay.

Một động lực quan trọng khác là sự tương tác xã hội lành mạnh, thường xuyên. Joel Spolsky viết blog gần đây về lợi ích của bữa ăn trưa đội : "Ăn với nhau là một phần quan trọng của những gì nó có nghĩa là con người và ý nghĩa của việc có một nơi làm việc nhân đạo ..." Mặc dù các nhà phát triển khuôn mẫu được sống nội tâm, sự cô đơn đang nản lòng và làm cho nó khó khăn để thưởng thức lập trình.

Tóm lại, thông qua sự lãnh đạo nhiệt tình và khuyến khích tình đồng chí , động lực nội tại mà một số người có và thiếu bởi những người khác có thể được chuyển đến và chia sẻ bởi nhóm.

Theo tôi, động lực nội tại ánh xạ đến nhu cầu cuối cùng của các cá nhân trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow; bản thân nó không phải là một nhu cầu, mà là một thứ xuất phát từ sự tự thực hiện. Mặc dù hệ thống phân cấp này có thể không được áp dụng trong mọi trường hợp, nhưng việc bỏ qua cơ sở của hệ thống phân cấp này thường dẫn đến thiếu động lực nội tại.

Trong khi hầu hết các tổ chức cố gắng để các cá nhân đạt được nhu cầu cuối cùng của họ, hầu hết các tổ chức không tập trung vào các nhu cầu ở dưới cùng của hệ thống phân cấp.

Tôi xem bài báo và lý thuyết đằng sau đó là việc các chủ doanh nghiệp cố gắng giảm giá thành lao động và khiến mọi người tin rằng "bạn không cần tất cả số tiền này để hạnh phúc nên sẽ không thành vấn đề nếu chúng tôi không bao giờ tăng lương cho bạn hoặc nếu chúng tôi thuê bạn với mức giá thấp hơn thị trường. Bạn nên vui mừng vì bạn có một công việc, hãy để một người nào đó hấp dẫn như thế này, hãy tham gia với nó! tốt hơn nên đến vào thứ bảy, từ 6 giờ sáng đến nửa đêm bởi vì đó là những gì một con ong thợ "đã tham gia" làm. Bạn sẽ có một cái vỗ nhẹ vào đầu và 'một công việc tốt!' một khi bạn đã tự giết mình cho dự án. "

Nghiên cứu nói rằng không quan trọng bạn trả cho ai đó bao nhiêu so với số tiền khiến họ "thoải mái" ở chỗ họ không phải lo lắng về việc họ sẽ thanh toán hóa đơn hay đặt thức ăn lên bàn như thế nào .. Vậy đó là bao nhiêu? 40k / năm USD? 30k?

Theo như cách thúc đẩy động lực nội tại, tôi đồng ý với @keppala. Động lực nội tại đến từ bên trong. Điều tốt nhất bạn có thể làm là không loại bỏ nó khỏi những nhân viên có nó.