Những câu trả lời nào không đủ điều kiện cho một ứng viên tuyển dụng trong cuộc phỏng vấn? [đóng cửa]

Bạn đang trong quá trình tìm kiếm ứng viên cho vị trí phát triển phần mềm, tất cả các hồ sơ xin việc đều được xem xét và bạn đã thực hiện một vài lời mời phỏng vấn. Bây giờ, mọi người xuất hiện trong phòng hội nghị tại chỗ, và bạn bắt đầu nói chuyện qua lại về kinh nghiệm trong quá khứ, xem lại sơ yếu lý lịch, sở thích phát triển cá nhân, v.v.

Theo kinh nghiệm tuyển dụng của bạn, những câu trả lời (và câu hỏi) mà bạn muốn bạn đã xử lý tốt hơn ban đầu có thể khiến bạn ngừng tuyển dụng một ứng viên nghèo?

Tôi đang tìm kiếm một số lá cờ đỏ để đề phòng, và hy vọng đủ sáng suốt.

Điều duy nhất tôi biết chắc chắn là có một mối tương quan giữa câu trả lời khó hiểu, tránh né, nhưng quá tự tin và mong muốn của tôi không thuê ứng viên. Đây là "cờ đỏ" cá nhân của tôi.

Một số ứng viên không trả lời đầy đủ các câu hỏi theo cách thỏa đáng và thay vào đó họ sẽ nhảy bằng lời nói xung quanh câu trả lời psuedo. Trên hết , mục tiêu của những ứng cử viên này là không bao giờ nói rằng tôi không biết . Họ sẽ sử dụng buzzwords, nhưng họ cũng sẽ sử dụng các chiến lược khác để cố gắng tỏ ra thông minh và hiểu biết. Họ cũng sẽ giới thiệu quá nhiều dự án mà họ đã thực hiện trong quá khứ nhưng không thể mô tả chính xác điều đó là gì hoặc nó hoạt động như thế nào, nhưng họ sẽ nhấn mạnh mức độ khó khăn của nó. Họ dường như có thái độ rất tự tin mặc dù không có khả năng hoặc không muốn đi sâu vào các chi tiết kỹ thuật. Họ sẽ thực sự giỏi trong việc khiến các nhà quản lý hào hứng với việc thuê họ, nhưng các nhà phát triển gặp khó khăn trong việc tạo ra đầu hoặc đuôi của họ. Họ sẽ không bao giờ sử dụng cụm từ "Tôi không biết"

Họ giỏi không thừa nhận họ không biết điều gì đó, vì vậy tôi không bao giờ có thể nói chắc chắn họ xấu 100%, nhưng tôi không bao giờ cảm thấy thoải mái khi giới thiệu ai đó trừ khi tôi cảm thấy mình học được điều gì đó về người đó và họ đang làm việc. Tôi thường có phản ứng tích cực rất mạnh mẽ hoặc "có lẽ!?!", Và tôi vừa học được cách không đề xuất "maybes".

Một bộ lọc thú vị là như sau. Cung cấp cho họ một danh sách từ thông dụng cho các công nghệ khác nhau và hỏi xem họ đã làm việc với cái gì. Làm cho một vài trong số họ công nghệ trang điểm giả. Bất cứ ai tuyên bố đã làm việc với những người này là không thuê. (Ai đó thực sự tạo ra một công nghệ mạng, đã viết lên một trang web tốt để mô tả nó, và sau đó sử dụng nó trong màn hình điện thoại. Công nghệ.)

Nghiêm trọng hơn, những điều lớn nhất bạn muốn tìm kiếm là dấu hiệu của sự trung thực, khả năng học hỏi và mức độ phù hợp của chúng. Nếu họ nói rằng họ biết X thực sự tốt và không thể trả lời câu hỏi về điều đó, thì họ không sự thuê, mướn.

Cụ thể hơn nếu bạn đang tìm kiếm một bộ kỹ năng cụ thể, thì hãy thử có một quy trình phỏng vấn phản ánh điều đó.

Ví dụ, tại một nơi tôi từng làm việc, chúng tôi sẽ cung cấp cho mọi người mô tả về một ứng dụng thực tế nhưng đơn giản (tạo ra một loạt các báo cáo để sử dụng khi chơi bóng chày giả tưởng). Chúng tôi sẽ yêu cầu người thiết kế một lược đồ cơ sở dữ liệu cho việc này. Sau đó, chúng tôi sẽ đặt câu hỏi về cách lược đồ của họ sẽ xử lý các vấn đề khác nhau. Sau đó, chúng tôi sẽ yêu cầu họ viết một số truy vấn cụ thể đối với lược đồ của họ. Quá trình này phản ánh chặt chẽ cách ứng dụng CRUD của chúng tôi thực sự được thiết kế và đó là một bộ lọc tốt cho bộ kỹ năng chính xác mà chúng tôi muốn.

Tương tự như vậy khi chúng tôi muốn thuê một người HTML mặt trước, chúng tôi đã có một nghệ sĩ đồ họa bố trí một trang thực tế và sau đó cắt đồ họa. Tất cả các ứng cử viên đã được cung cấp hình ảnh và đồ họa, và được yêu cầu viết điều này bằng HTML trong thời gian riêng của họ. Họ được đánh giá bằng cách trang HTML của họ tái tạo hình ảnh được cung cấp tốt như thế nào, HTML sạch sẽ như thế nào và liệu nó có hoạt động trong các trình duyệt khác nhau hay không. Khi họ đến, chúng tôi đã hỏi một vài câu hỏi về HTML (về cơ bản để xác minh rằng họ thực sự đã viết nó) và kiểm tra sự phù hợp cá nhân. Trên thực tế, đó là quy trình công việc mà họ sẽ phải đối mặt trong thực tế và nó đã chứng tỏ là một bộ lọc tuyệt vời.

Vì vậy, hãy nhìn vào những gì bạn đang tuyển dụng, tìm ra những kỹ năng mà mọi người sử dụng trong cuộc sống hàng ngày và sau đó thiết kế một cuộc phỏng vấn thực tế thực sự kiểm tra điều đó. Nó sẽ không hoàn hảo, nhưng nó sẽ tốt hơn rất nhiều so với các quy trình phỏng vấn điên rồ của hầu hết các tổ chức.

Tôi đang tìm kiếm một số lá cờ đỏ để đề phòng và hy vọng đủ sáng suốt để không rơi vào bất kỳ điều nào trong số này: Có sự tương quan giữa các từ buzz và khả năng không?

Vâng. Những người có quá nhiều từ thông dụng có xu hướng không có khả năng và cố gắng che giấu điều đó bằng cách làm cho bản thân họ xuất hiện hào nhoáng, luôn tuân theo "công nghệ mới nhất". Tôi cực kỳ hoài nghi về bất cứ ai tự nhận là chuyên gia trong quá nhiều thứ, đặc biệt là nếu họ không có kinh nghiệm chuyên môn để sao lưu nó.

Tất nhiên bất kỳ lời nói dối là nguyên nhân ngay lập tức để kết thúc cuộc phỏng vấn.

Để họ nói về chi tiết cụ thể. Tốt nhất là về các dự án thú cưng của họ. Nếu họ không có, đó sẽ là một lá cờ màu cam với tôi, nhưng vẫn được chấp nhận. Trong trường hợp đó, hãy để họ nói về một dự án mà họ tự hào.

Nhận cụ thể, tránh chit-chat trừu tượng về bất cứ điều gì. Có được một vài nhà phát triển trong cuộc phỏng vấn nếu bản thân bạn không ngang bằng với các chi tiết cụ thể. Khi bạn cảm thấy khó chịu với những gì ai đó tự hào, những thách thức họ gặp phải và cách họ vượt qua chúng, có rất ít chỗ để ẩn đằng sau những lời lẽ ồn ào.

Tôi đã thấy rằng khi ai đó chỉ nói về trách nhiệm của họ trong công việc chứ không phải thành tích thực tế của họ thường có nghĩa là họ sẽ không thể cung cấp một sản phẩm làm việc. Các lập trình viên sản xuất các sản phẩm giao hàng thực sự có thể cho bạn biết về chúng một cách chi tiết.

Nói xấu của chủ cũ hoặc đồng nghiệp quá mức. Chỉ trích các quyết định cụ thể là được, nhưng ai đó tiếp tục về việc những người bất tài có lẽ kiêu ngạo và hống hách đối với mọi người và không có khả năng làm việc theo nhóm.

Bây giờ, mọi người xuất hiện trong phòng hội thảo tại chỗ và bạn bắt đầu nói chuyện qua lại về kinh nghiệm trong quá khứ, xem lại sơ yếu lý lịch, sở thích phát triển cá nhân ...

Theo kinh nghiệm tuyển dụng của bạn, những câu trả lời (và câu hỏi) mà bạn muốn bạn đã xử lý tốt hơn ban đầu có thể khiến bạn ngừng tuyển dụng một ứng viên nghèo?

Những câu chuyện từ Cuộc phỏng vấn sẽ là một loạt những câu chuyện kinh dị nếu bạn muốn một số giải trí hoặc ví dụ cụ thể về nơi mọi thứ trở nên tồi tệ.

Hãy nhìn cách hỏi khác nhau được trả lời và xem xét những loại phong cách nào người đó dường như được sử dụng và cũng như thế nào mà phù hợp với nhóm của bạn? Ví dụ, họ thích cấu trúc và thủ tục chính thức như thế nào? Những loại câu hỏi nào họ hỏi về công ty? Mặc dù tôi hiểu rằng Joel muốn ai đó thông minh và có thể hoàn thành công việc, nhưng có nhiều cạm bẫy mà nếu một người đánh đủ vào họ, đó sẽ là điều có thể khiến họ không thể tranh cãi. Đây sẽ là những lá cờ vàng nhiều hơn mặc dù nếu một người có đủ chúng, thì nó tương đương với một lá cờ đỏ. Mặc dù một lỗi nhỏ không nên khiến bạn bị loại, nhưng nếu bạn thực hiện một tá trong số đó có thể là một câu chuyện khác.

Cách tốt nhất để bắt đầu tìm kiếm hàng giả bắt đầu từ sơ yếu lý lịch của họ. Sự vắng mặt của ngày bắt đầu và ngày kết thúc rõ ràng trong lịch sử việc làm là một dấu hiệu tốt. Nếu có nhiều nhà tuyển dụng và dự án, khi bạn hỏi họ về kinh nghiệm của họ, đừng hỏi họ một cách thanh thản (theo thứ tự thời gian). Hỏi họ một cách ngẫu nhiên, ví dụ như khi anh ta đang mô tả công việc / dự án thứ tư của mình, hãy hỏi anh ta vài điều về công việc thứ hai của anh ta hoặc hỏi "ok nói cho tôi biết về công việc trước đó". Một kẻ giả mạo bị ràng buộc để dò dẫm

Những điều rõ ràng nhất là nơi ứng viên quan tâm nhiều hơn đến những gì họ sẽ nhận được từ công việc hơn là thảo luận về cách họ sẽ phù hợp với công việc.

ví dụ. "Bạn sẽ cho tôi bao nhiêu tiền", "bạn cho bao nhiêu ngày lễ", "tôi sẽ nhận được xe nào". Bạn có thể thêm "tôi sẽ được đào tạo bao nhiêu", "Tôi muốn làm việc cùng, tôi sẽ được đào tạo về nó".

Tôi cũng đã từ chối các ứng viên muốn nói nhiều hơn về lý do tại sao họ muốn công việc - một anh chàng thích nói với tôi tất cả về ngôi nhà nghỉ và lối sống của anh ta và cần công việc để tài trợ cho việc này.

Tất cả các lá cờ đỏ cho một người không quan tâm đến những gì bạn muốn họ làm gì cả. Tôi biết tất cả chúng ta chỉ thực sự quan tâm đến những điều này, nhưng chúng không phải là để thảo luận tại cuộc phỏng vấn. Người phỏng vấn đại diện cho công ty và chỉ muốn nghe những điều có lợi cho nó. Thời gian để thảo luận về những điều này là sau khi bạn đã được cung cấp.

Đối với tôi có một chút đảo ngược.

Ứng viên có hỏi về Công ty đủ không?

ví dụ: Nếu không có đề cập nào về công ty "điều khiển" Phiên bản này sử dụng, công cụ chúng tôi sử dụng để theo dõi lỗi, bản dựng tự động hoặc thành phần nào trong ngăn xếp phát triển của chúng tôi được xây dựng trên ... và ứng viên không hỏi về tôi Tôi lo ngại ứng viên chỉ là "tìm kiếm một công việc", so với việc cố gắng tìm một vị trí phù hợp cho con đường sự nghiệp của họ.

Một trong những điều đầu tiên tôi làm trong một cuộc phỏng vấn là tỷ lệ ứng viên (0 - 10) trình độ kỹ năng và kiến ​​thức của anh ấy về các chủ đề khác nhau rất thú vị đối với chúng tôi. Zero có nghĩa là anh ta chưa bao giờ nghe về nó, mười nghĩa là anh ta đã phát minh ra hoặc viết cuốn sách bán nguyệt về chủ đề này. Tôi luôn bao gồm các kỹ năng chúng tôi đề cập cụ thể trong mô tả công việc được quảng cáo.

Nó giúp tôi thực hiện cuộc phỏng vấn, vì không có điểm nào để nói về những chủ đề mà anh ấy không quan tâm nhiều. Vì Joel có quyền tìm kiếm 'thông minh và hoàn thành công việc', mà tôi thêm 'và trung thực'.

Tôi cố gắng đi sâu vào những lĩnh vực mà anh ấy hoặc cô ấy tuyên bố là mạnh mẽ.

Ví dụ: nếu ứng viên đánh giá C ++ của anh ta mạnh, thì tôi sẽ yêu cầu anh ta viết một hàm để làm một cái gì đó thực sự đơn giản với các chuỗi, như in ra mặt sau của chuỗi hoặc đếm các chữ cái trong chuỗi.

Nếu chức năng của ứng viên trông như thế này:

void MyLittleStringFunction(char* str) { /* raw pointer manipulation here */ }

Tôi biết ứng viên nói dối tôi. Anh ta chỉ là một lập trình viên C khác không có kinh nghiệm thực sự với C ++. Bất cứ ai đã thực sự sử dụng C ++ đều sẽ sử dụng thư viện chuỗi. Tôi không quan tâm thư viện nào, nếu anh ta là một người MFC, tôi không có gì chống lại CString, mặc dù trừ khi MFC được đề cập trong mô tả công việc, tôi hy vọng hầu hết các nhà phát triển C ++ sẽ mặc định là std :: string.

Không có ứng cử viên nào biết mọi thứ về mọi công nghệ được sử dụng trong công ty của tôi hoặc của bạn, nhưng tốt hơn hết là anh ấy hoặc cô ấy thành thật với tôi về những gì họ biết.

Thuê một ứng viên giả mạo thông qua một cuộc phỏng vấn vào một công việc mà họ thực sự không thể làm là một thảm họa cho công ty và ứng viên