Làm thế nào bạn có thể lọc ra các lập trình viên cáu kỉnh trong các cuộc phỏng vấn? [đóng cửa]

Vì vậy, tôi đã có một vài tình huống khi các lập trình viên vượt qua các nhóm phỏng vấn với màu sắc bay bổng, chỉ để tìm thấy khi họ đến hiện trường, họ chứng tỏ sự xúc động tột độ bất cứ khi nào bất kỳ lời chỉ trích nào được san bằng. Tôi không nói về sự cáu kỉnh ngoài ngày, mà là một cái tôi bầm dập 24/7. Đối với một số nhân viên nhất định, điều này liên quan đến phản hồi đánh giá mã, nhưng những người khác thậm chí có thể bao gồm các đề xuất gỡ lỗi (ngay cả khi họ đúng).

Làm thế nào để bạn lọc ra những ứng viên nhạy cảm trong quá trình phỏng vấn theo cách không khiến bạn gặp rắc rối với nhân sự? (Tôi đang nghĩ một cái gì đó rất xa với Blade Runner ở đây). Ngoài ra, làm thế nào bạn có thể giúp những loại lập trình viên đó đối phó tốt hơn với những lời chỉ trích thực tế và nhận thức?

Bạn không thể. Bất cứ ai có một nửa bộ não có thể đưa ra một chương trình và xuất hiện hoàn toàn có thể sử dụng được. Những gì bạn có thể thử là:

• Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn đó khi bạn hỏi ứng viên một câu hỏi và tiếp tục nói với họ rằng họ sai. Xem cách họ phản ứng và phản ứng với áp lực này.
• Đảm bảo kỷ luật cần thiết có mặt và duy trì cho hành vi ngang ngược một khi họ được tuyển dụng.

Chỉnh sửa: Tôi không cần phải viết bài này, nhưng tôi sẽ thấy bình luận của GrandmasterB và những bình luận tiêu cực. Chắc chắn tất cả các bạn đã đọc hướng dẫn phỏng vấn của Joel .

Chắc chắn, bạn sẽ thấy một lỗi trong chức năng của họ. Vì vậy, chúng tôi đến câu hỏi 5: Bạn có hài lòng với mã đó không? Bạn có thể muốn hỏi, "OK, vậy lỗi ở đâu?" Câu hỏi mở kết thúc tinh túy từ địa ngục. Tất cả các lập trình viên đều mắc lỗi, không có gì sai với điều đó, họ chỉ cần có thể tìm thấy chúng. Với các hàm chuỗi, hầu như chúng sẽ luôn quên kết thúc chuỗi mới. Với hầu hết mọi chức năng, chúng có khả năng xảy ra lỗi. Đôi khi họ sẽ quên dấu chấm phẩy. Hàm của chúng sẽ không hoạt động chính xác trên các chuỗi có độ dài 0 hoặc nó sẽ GPF nếu malloc thất bại ... Rất, rất hiếm khi, bạn sẽ tìm thấy một ứng cử viên không có bất kỳ lỗi nào trong lần đầu tiên. Trong trường hợp này, câu hỏi này thậm chí còn vui hơn. Khi bạn nói, "Có một lỗi trong mã đó,"

Đề nghị của tôi chỉ đơn thuần là thích ứng kỹ thuật này để suy luận xem ứng viên có tính khí thất thường hay không.

Tôi đã từng có một cuộc phỏng vấn lập trình trong đó người phỏng vấn dường như liên tục đe dọa tôi và xúc phạm mã của tôi. Tôi nghĩ rằng nó đã đi khủng khiếp cho đến khi tôi nhận được một lời đề nghị! Bây giờ, thực tế này là một chút cực đoan. Tuy nhiên, tôi nghĩ bạn nên đặt mã của họ dưới một số căng thẳng và xem cách họ quản lý nó. Một công cụ mà tôi nghĩ có thể có giá trị là đặt một số nghi ngờ lên mã của họ. Người phỏng vấn này có xu hướng làm rất nhiều "điều đó đúng không? Bạn có chắc không? Không có lỗi?" vv (ngay cả khi mã của tôi là hoàn toàn tốt).

Một điều cần làm là chỉ cần đảm bảo thực hiện một cuộc phỏng vấn đủ dài. Mọi người có thể có vẻ tốt và hoàn hảo ngay khi họ đến đó, nhưng dành đủ thời gian với họ và có lẽ bạn sẽ thấy màu sắc thực sự của họ xuất hiện.

Thật thú vị, tôi đã nghe một điều tương tự từ một người bạn được đào tạo để trở thành một phi công của hãng hàng không, họ giao cho họ một số nhiệm vụ để thực hiện nhưng nhiệm vụ thực tế không phải là vấn đề mà là họ giữ bình tĩnh hay tức giận / cáu kỉnh. Vì vậy, hãy đưa cho họ một số loại câu đố (vật lý) cực kỳ khó hoặc không thể giải được và khăng khăng họ giải quyết nó và xem điều gì sẽ xảy ra.

Sau đó, có câu chuyện về ngày tận thế về các cuộc phỏng vấn trên phố Wall nơi các nhân viên tiềm năng được yêu cầu mở một cửa sổ không thể mở được để xem họ phản ứng như thế nào. Một anh chàng thực sự đã đu đưa ở cửa sổ với một trong những chiếc ghế văn phòng, tôi nghĩ rằng anh ta đã nhận được công việc :)

Đó không phải là những gì một kiểm tra tham khảo là cho? Những người có bộ não sẽ không thể hiện màu sắc thực sự của họ trong một cuộc phỏng vấn. Khi tôi thường phỏng vấn mọi người, đôi khi tôi sẽ yêu cầu họ nói về sai lầm lớn nhất họ đã mắc phải và những gì họ học được từ đó. Tôi hình dung rằng cần có sự kết hợp giữa kinh nghiệm và hướng nội để trả lời đầy đủ. Rất ít người từng nghĩ ra bất cứ điều gì hữu ích.

Chơi advocatus diaboli. Hỏi họ một câu hỏi chủ quan trong cuộc phỏng vấn, và bất cứ câu trả lời nào họ đưa ra, đại diện cho một quan điểm khác nhau. Xem cách họ phản ứng.

Nếu tôi tìm thấy một người phỏng vấn đang quấy rối tôi, phàn nàn rằng một đoạn mã mà tôi biết là không có lỗi trong đó, trước tiên tôi sẽ lướt qua mã và xem liệu tôi có thể hiểu anh ta đang nói gì không. Tôi sẽ ngoại giao, và mở ra khả năng rằng tôi đã phạm sai lầm.

Nếu tôi không thể tìm thấy vấn đề gì với mật mã, và người phỏng vấn vẫn kiên trì - đặc biệt là theo cách đối đầu, cáu kỉnh - trước tiên tôi sẽ thử cười và kiểm tra xem liệu anh ta có đưa tôi vào không. "Bạn đang đùa, phải không?"

Và nếu thất bại, tôi chỉ cần nói một cách lịch sự, "Tôi không thấy vấn đề. Tôi đứng trước những gì tôi đã viết. Tôi có thể tái cấu trúc nó, có thể, nhưng tôi sẽ phải có một bối cảnh để tái cấu trúc. bạn cho tôi một trường hợp sử dụng làm mất hiệu lực phương pháp này? "

Nếu điều đó gợi ra sự khó chịu, tôi chỉ cần thức dậy, cảm ơn anh ấy vì cuộc phỏng vấn và rời đi. Sau đó, tôi sẽ nói với headhunter rằng tôi không muốn làm việc ở nơi đó và không gửi cho tôi các cuộc phỏng vấn sẽ lãng phí thời gian của tôi.

Dễ dàng. Bao gồm một trong những nhân viên khó chịu nhất của bạn trên bảng phỏng vấn ... và xem điều gì xảy ra.

Nghiêm trọng hơn, tôi không nghĩ bạn có thể mong đợi đạt được tỷ lệ trúng 100% với tuyển dụng của mình. Hãy đối mặt với nó, không có nhiều ứng cử viên hoàn hảo trong hồ bơi. Và hầu hết các ứng cử viên sẽ cố gắng che giấu bất kỳ đặc điểm vấn đề mà họ có. Và sai lầm sẽ xảy ra ...

Điểm mấu chốt là quản lý cần phải sẵn sàng hành động mạnh mẽ để đối phó với những người có vấn đề đang gây ra sự gián đoạn và thái độ độc hại. Nếu "một cuộc nói chuyện tốt" không có ích, thì cần thực hiện các bước nghiêm túc hơn.

Đôi khi, độ dài mà người phỏng vấn đi đến để xác định ứng viên là người như thế nào là vô lý.

Tôi làm CTO / Trưởng nhóm nên đã có kinh nghiệm phỏng vấn bản thân.

Suy ngẫm về các lựa chọn nghề nghiệp, tôi đã tham dự một cuộc phỏng vấn cho một khởi nghiệp gần đây và thấy phương pháp của họ hơi kỳ lạ. Tôi đã không được chào đón đúng cách và tôi cũng không được giới thiệu hay nói chuyện nhiều. Thay vào đó, tôi bị đưa vào một góc, bị bắt ngồi vào một chiếc ghế không thoải mái, trao một bài tập kiểm tra in (mã) và bút.

Thậm chí không có một bảng ghi tạm để viết về việc tạo mã trên đùi của một người trên các tờ giấy lỏng lẻo, đặc biệt là khi bạn phải lo lắng, có vẻ hơi quá mức. Sau cú sốc ban đầu, tôi đã thu thập bản thân và đi đến kết luận tôi đang được thử nghiệm để xem tôi sẽ phản ứng như thế nào. Tôi đã gõ một định nghĩa chức năng trên đầu gối của mình khi tôi hỏi liệu tôi có thể chỉ sử dụng trình soạn thảo văn bản của máy tính xách tay của tôi không. Không có gì đáng ngạc nhiên, họ chỉ gật đầu và đồng ý. Tài nguyên ở đó để được sử dụng!

Có vẻ như họ đã đọc cùng một nguồn / con trỏ về việc kiểm tra năng khiếu của các lập trình viên vì câu hỏi hay của họ là làm thế nào để tôi cải thiện nó và làm cho giải pháp của tôi hiệu quả hơn (một chủ đề về vấn đề lỗi được đề cập ở trên). Đây là khi nó trở nên thú vị. Dù sao thì tất cả đều chủ quan - mặc dù bạn có thể nghĩ ra cách cải thiện nó, người phỏng vấn có thể không và có thể chỉ chơi trên bản ngã của bạn, kiểm tra bạn thêm. Bạn có thừa nhận viết nó ít hơn hoàn hảo trên phiên bản đầu tiên, bạn đưa ra một chương trình và nghĩ về những thay đổi mỹ phẩm, bạn có đưa ra các giải pháp khác hay bạn giữ nguyên mã ban đầu của mình trong khi thể hiện sự cởi mở với các cải tiến. Những gì có giá trị hơn cho một nhà tuyển dụng dù sao, cần phải có một sự cân bằng.

Trong mọi trường hợp, điều quan trọng nhất cần nhớ - với tư cách là một người phỏng vấn - là quá trình phỏng vấn hoạt động theo cả hai cách - sau khi bị đưa vào địa ngục, cuối cùng tôi đã lần lượt đặt một số câu hỏi về mô hình kinh doanh của họ, ngắn và dài kế hoạch nhiệm kỳ và vv.

Đáng ngạc nhiên, các câu trả lời mà tôi nhận được ít hơn là yên tâm (hoặc có lẽ nó được coi là trên trạm của tôi để biết thêm). Đặt câu hỏi về ý tưởng và mô hình kinh doanh của nhà tuyển dụng (để hiểu rõ hơn về họ) trước khi ra mắt, thậm chí nhẹ nhàng cho rằng có vẻ như không có gì khó tiếp thị có kết quả chính xác mà tôi sợ. Giám đốc điều hành đã phòng thủ RẤT, gần như đã phạm tội và đi ra khỏi con đường của mình để nhắc lại ý tưởng tuyệt vời đó là tất cả.

Ngoài ra - nếu bạn là một người khởi nghiệp, bạn cần lập kế hoạch vượt quá số tiền gieo hạt hoặc bất kỳ cơ hội nào để cung cấp bảo mật công việc cho các ứng viên đi xuống có thể. Hãy nhớ rằng, bạn đang bán công ty của bạn quá! Dù sao, tham gia vào một ngôi sao cũng có nhiều rủi ro, bạn cần đưa ra một sự trấn an và đặc biệt là khi bạn săn lùng những người không bị áp lực để tìm một công việc nhỏ nhất. Nhân viên của bạn cần tin vào những gì bạn làm nếu họ muốn làm cho liên doanh của bạn thành công.