Các quan điểm kinh tế liên quan đến trò chơi đàm phán lương là gì?

Xin lỗi nếu tôi sử dụng ngôn ngữ phi kinh tế để giải thích những gì tôi nghi ngờ là một ứng dụng thực tế của kinh tế học. Tôi không có giáo dục chính thức về kinh tế nào nhưng hy vọng các bạn / cô gái có thể giúp đỡ. :)

Tôi là giám đốc quản lý của một công ty nơi chúng tôi điều hành thẩm định 6 tháng một lần. Mỗi lần chúng tôi thương lượng mức lương, tôi lại thấy trong mắt mình hình ảnh này ...

Giả sử mức lương 'chính xác' cho một nhân viên là 70 nghìn, sẽ có động cơ để cung cấp nhiều hơn một chút. 'Hơi nhiều hơn một chút' vì có một số lỗi trong việc ước tính tỷ lệ thị trường và chi phí cho việc sai này là cao. Tôi đã thêm một khoản chi phí nhân viên là 20 nghìn bảng / năm vì nhận sai này dựa trên việc mất kiến ​​thức, tinh thần, chi phí tuyển dụng và những gì tôi gọi là "khuyến khích thay đổi" cho nhân viên thay thế. Ưu đãi thay đổi là số tiền bạn phải cung cấp cho một nhân viên mới vượt quá tỷ lệ hiện tại của họ (tỷ giá thị trường?) Để giảm bớt sự mất quen thuộc và chấp nhận rủi ro khi gia nhập một nhân viên mới.

Niềm tin 1 - Trả lương cho nhân viên sẽ tốn kém hơn rất nhiều trong thời gian dài sau khi tính toán nhân viên.

Niềm tin 2 - nhân viên có thông tin tốt hơn về giá trị của họ - dựa trên việc họ gần hơn thông tin về kỹ năng của họ, đóng góp tích cực và tự quan tâm theo nghĩa đen.

Niềm tin 3 - kỳ vọng lương trong quảng cáo việc làm được tích cực nghiêng để giảm giá so với rủi ro và chi phí giao dịch cho nhân viên thay đổi. Không ai chuyển sang một mức lương giống nhau trừ khi đó là một bước đi ngang. Thông thường, tôi đã nghe lời khuyên thay đổi công việc vài năm một lần để tăng lương nhanh hơn. Con người có xu hướng bất lợi có nguy cơ bất lợi và bạn có thể tạo cho mình một lợi thế cạnh tranh bằng cách vượt qua sự thiên vị này.

Niềm tin 4 - nguồn thông tin chính cho giá trị thị trường là quảng cáo việc làm và lời mời làm việc. Những giá trị quá cao cho những lý do trong niềm tin 3.

Niềm tin 5 - Đàm phán tiền lương kéo dài và / hoặc tích cực là tốn kém. Nếu có sự khác biệt lớn, nó có thể tạo ra cảm giác bị đánh giá thấp.

Niềm tin 6 - Nhân viên sẽ hài lòng và do đó có khả năng ở lại với công ty nếu họ cảm thấy họ đang nhận được tỷ giá thị trường.

Giả định: công ty là một nơi dễ chịu để làm việc.

Trong ngành công nghiệp cụ thể của tôi, tôi coi tỷ lệ nhân viên thấp và tinh thần nhân viên cao là một lợi thế cạnh tranh khác biệt và mạnh mẽ. Con số chi phí khuấy 20k có lẽ là bảo thủ.

Ở Anh, nơi tôi sống, chuẩn mực văn hóa là để công ty bắt đầu đàm phán hoặc đơn giản hơn là nói rõ mức tăng lương sẽ là gì. Điều này được theo sau bởi một khoảng thời gian xem họ ré lên bao nhiêu với sự không hài lòng. Với niềm tin ở trên và một ngành công nghiệp mà việc đào tạo nhân viên tốn kém, tôi có xu hướng nghiêng sang hướng khác và để họ bắt đầu đàm phán hoặc thậm chí triệt để hơn, chỉ cần yêu cầu mức lương của họ là bao nhiêu; như là phổ biến cho người bán các loại hàng hóa khác. Đối với tôi, việc đàm phán về lương dường như là duy nhất ở chỗ người mua hàng hóa (lao động của họ) ra giá và sau đó theo dõi để xem liệu nguồn cung có biến mất (từ chức) hay không.

Đó có phải là một chiến lược tối ưu trong đàm phán lương để cho nhân viên quyết định?

$e$$h(e)$$v$$h(e) + v$$c$

Đây là một trò chơi nối tiếp nên chúng tôi phải sử dụng hình thức mở rộng.

A) Công ty cung cấp một mức lương

$F$$E$

$p_l$$h(e)$

$$EC [h(e)] \equiv EC_{A1}= (1-p_l)h(e) + p_l[h(e)+v+c] = h(e)+p_l[v+c]$$

$$EC [h(e)+v] \equiv EC_{A2} = h(e)+v$$

$h(e)$

$$EC_{A1} < EC_{A2} \implies h(e)+p_l[v+c] < h(e)+v$$

$$\implies p_l < \frac {v}{v+c}$$

$h(e) + v$

Bây giờ chúng ta hãy chuyển sang ý tưởng OP, để nói với nhân viên yêu cầu mức lương. Ở đây chúng tôi có

B) Nhân viên yêu cầu mức lương

Đây cũng là kết quả đầu tiên là chi phí của công ty. Chúng tôi đã cho phép khả năng nhân viên chỉ yêu cầu mức lương hiệu quả. Điều này là rất quan trọng.

$p_e$
$h(e) + v$$h(e)$$p_c$

Chúng tôi có điều đó

$$p_l < p_c$$

bởi vì cái trước là xác suất có điều kiện của cùng một sự kiện ("nhân viên rời đi"), trong khi cái trước là xác suất vô điều kiện. Giữ bất bình đẳng này cho sau này.

$h(e)+v$$p_c$$h(e)$

$p_c$
$h(e)$

$$EC_{B1} = p_eh(e) + (1-p_e)\cdot [(1-p_c)h(e) + p_c(h(e)+v+c)]$$

$$= h(e) + (1-p_e)p_c(v+c)$$

$h(e)+v$

$$EC_{B2} = p_eh(e) + (1-p_e)(h(e) +v) = h(e) + (1-p_e)v$$

CƠ CẤU GÌ ĐỂ CHỌN?

Bây giờ chúng tôi muốn bằng cách nào đó để so sánh hai cấu trúc và chọn một cấu trúc có lợi hơn cho công ty. Điều này đòi hỏi phải kiểm tra các trường hợp khác nhau được đặc trưng bởi mối quan hệ giữa các xác suất khác nhau.

$p_e = 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)$$B$$EC_{B1}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[+v+c] < h(e) + p_c(v+c) = EC_{B1}$$

$A$

$p_e = 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)+v$$B$$EC_{B2}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + v =EC_{B2}$$

$A$

$p_e = 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v = EC_{B2}$$

$B$$h(e)$$p_e>0$$B$

$p_e > 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$EC_{A1}$$EC_{B1}$$p_e>0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < >h(e) + (1-p_e)p_c(v+c) = EC_{B1}$$

$A$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$$B$

$p_e > 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$EC_{A1}$$EC_{B2}$$p_e > 0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

$A$

Cuối cùng

$p_e > 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$

$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v > h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

$B$

TÓM TẮT ĐỘNG TỪ

1) Nếu chúng tôi hy vọng rằng nhân viên sẽ luôn yêu cầu phí thuê mới nếu họ được hỏi trước, thì chúng tôi nên gắn bó với cấu trúc nơi công ty đưa ra mức lương đầu tiên. (Các trường hợp (1,2,3)

$h(e)$
$h(e)$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$
$h(e) + v$
2c) Nếu công ty sẽ chơi khác nhau trong hai tình huống, chúng ta nên giữ cấu trúc nơi công ty đưa ra mức lương đầu tiên. (Trường hợp 5).

$h(e)$

$p_c$