Ba câu hỏi quan trọng nhất bạn nên hỏi nhóm của bạn về hiệu suất của bạn với tư cách là trưởng nhóm của họ là gì?

Tôi sắp đạt mốc 1 năm với tư cách là người lãnh đạo một nhóm phát triển nhỏ (4 thành viên, bao gồm cả bản thân tôi) trong một công ty phần mềm nhỏ. Tôi muốn cho nhóm của mình cơ hội để đánh giá cách tôi đang làm với tư cách là trưởng nhóm của họ, cũng là nhà phát triển trong nhóm.

Tôi thấy thật khó để có được phản hồi tốt với một kết thúc mở 'Tôi đang làm thế nào?' câu hỏi, vậy câu hỏi cụ thể nào là quan trọng nhất để hỏi? Lý tưởng nhất là tôi muốn có thể cung cấp 3 câu hỏi đơn giản mà nhóm của tôi có thể trả lời. Những phần quan trọng nhất mà bạn muốn cung cấp cho phản hồi của trưởng nhóm của bạn là gì?

Suy nghĩ ban đầu của tôi là cho phép nhóm của tôi trả lời những câu hỏi này một cách ẩn danh? Đây có phải là một ý tưởng tốt?

Ẩn danh là tốt nhất ... Tuy nhiên, tôi sẽ đưa họ ra ngoài ăn trưa 1 lần. Tôi sẽ hỏi họ những gì họ nghĩ có thể được cải thiện tại công ty và đừng nói về bản thân bạn (Bạn là công ty theo quan điểm của họ). Tôi nghĩ rằng rất nhiều điều này phụ thuộc vào cách bạn tương tác với họ. Phản hồi là tốt nhất được cung cấp không chính thức và được thực hiện tốt nhất bởi bạn xem những gì họ phàn nàn và theo thời gian.

Nếu ai đó ngừng nói thì tôi lo lắng.

2c của tôi.

Nơi tôi làm việc đã có các cuộc họp "Dừng lại, bắt đầu, tiếp tục" về các nhà quản lý và trưởng nhóm dường như hoạt động tốt cũng là nơi đưa ra phản hồi rằng các điều khoản có thể được dịch thành các câu hỏi như thế này:

• Những gì bạn muốn nhóm dẫn đầu ngừng làm điều đó nên được dừng lại?

• Bạn muốn nhóm trưởng bắt đầu làm gì mà không xảy ra ngay bây giờ?

• Bạn muốn nhóm nào tiếp tục làm việc đó đang hoạt động tốt?

Ý tưởng là để nhóm thảo luận mà không có người quản lý hoặc trưởng nhóm trình bày để có thể xây dựng sự đồng thuận về cách thức thực hành khác nhau. Có lẽ ai đó thực sự thích đội trưởng mang bánh quy mỗi tuần và ai đó không thích nó một cách mạnh mẽ, chỉ để đưa ra một ví dụ đơn giản.

Ẩn danh là tốt, nhưng có lẽ để cho bên thứ ba hỏi họ sẽ tốt hơn. Tại công ty cuối cùng của tôi, người quản lý văn phòng đã tiến hành hỏi đáp 1 trên 1 và cô ấy đã tổng hợp tất cả các kết quả. Một chút khó khăn là mọi người đều được hỏi về các câu hỏi về từng thành viên trong nhóm, vì vậy đó không chỉ là một điều của người quản lý. Người quản lý có nhiều câu hỏi hơn.

Một số câu hỏi để hỏi:

• $ Người làm gì tốt?
• $ Người có thể cải thiện điều gì?
• Bạn muốn $ person làm gì thường xuyên hơn?
• Bạn muốn $ person ngừng làm gì?
• Làm thế nào để bạn thích làm việc với $ person?
• $ Person có làm bạn cảm thấy như là một phần của đội không?

Tôi làm điều đó thường xuyên, và tôi không bao giờ có được nhiều câu trả lời trung thực khi tôi hỏi cách tôi thực hiện hoặc họ nghĩ gì về cách quản lý, lãnh đạo, huấn luyện của tôi, bất cứ điều gì.

Vì vậy, tôi bắt đầu hỏi câu hỏi này thay thế:

Bạn nghĩ gì tôi có thể cải thiện theo cách của tôi (chèn hoạt động)?

Tôi nhận được nhiều phản hồi trung thực và có giá trị hơn với câu hỏi đó.

Một lời khuyên cuối cùng : một số người căng thẳng hơn khi bắt đầu cuộc họp và đang ở chế độ phòng thủ. Nếu họ ở trong chế độ phòng thủ, họ sẽ ít trò chuyện hơn. Bắt đầu cuộc thảo luận với những thứ không chính thức và cho thấy bạn đang có tâm trạng tốt. Một khi bạn thấy anh ấy hoặc cô ấy được thư giãn, hãy đặt câu hỏi.

Khi tôi làm điều đó với một người lần đầu tiên, tôi có một bài phát biểu ngắn về lý do tại sao tôi đang tìm kiếm phản hồi và tại sao tôi lại quan tâm đến việc làm thế nào tôi có thể cải thiện mọi thứ hơn là những gì tôi làm tốt.

Làm những cuộc họp 1 đến 1 rất thường xuyên. Mỗi tháng là hoàn hảo.

Bạn đã ở với họ một năm và bạn không biết họ nghĩ gì? Bắt đầu thu thập tất cả các ý kiến ​​nhỏ, mối quan tâm, tình huống tốt và xấu bạn đã chọn trong năm ngoái và đưa ra quan điểm của bạn. Phản hồi của họ sẽ cho bạn biết nếu bạn đúng. Lý tưởng nhất là bạn muốn giữ nó trong bối cảnh của những thứ bạn có thể kiểm soát. Không có ý nghĩa trong việc thông qua tiền lương nếu bạn không có vị trí để thay đổi nó.

Nếu họ miễn cưỡng, hãy giúp tập trung vào các lĩnh vực: họ có công cụ phù hợp không, kỳ vọng quá cao / thấp, làm thế nào để họ hòa hợp với những người khác trong công việc. Nhân viên làm cho bạn bè có xu hướng gắn bó xung quanh.

Lưu ý phụ: Nếu họ gặp vấn đề và bạn cố gắng giải quyết, hãy theo dõi và hỏi xem họ có hài lòng không. Bạn có thể làm bất cứ điều gì khác nhau? Cơ bản cho thấy bạn quan tâm công cụ.

Chắc chắn không yêu cầu đầu vào ẩn danh.

Bắt đầu với một câu hỏi mở với một nụ cười lớn. Một trong đó ngụ ý rằng bạn xấu và sẵn sàng đối phó với bất kỳ câu trả lời nào bạn sẽ nhận được. ví dụ: "Làm thế nào để tôi hút như một dev chì?" Điều này sẽ ngay lập tức hủy bỏ bất kỳ sự ức chế.

Sau đó hỏi một câu hỏi mở : "OK, vì vậy tôi làm / không hút. Làm thế nào tôi có thể cải thiện những gì tôi đang làm?"

Và làm như vậy trong một cuộc họp (tốt nhất là xung quanh bia trong một môi trường không làm việc). Tuyệt đối không bằng văn bản.

Tôi nghĩ rằng hai chức năng quan trọng nhất của người lãnh đạo hoặc người quản lý là loại bỏ những trở ngại ngăn cản nhóm thực hiện công việc của mình và cung cấp quyền truy cập được lọc vào thông tin về phần còn lại của công ty. Trong đó, tôi thường xuyên hỏi những câu hỏi sau:

Làm thế nào bạn đang làm gì?

Nếu lập trình viên hài lòng, anh ta sẽ nói với bạn. Nếu anh ta không, câu hỏi này có thể cho bạn biết những trở ngại mà anh ta đang phải đối mặt. Nếu bạn đang đối phó với họ, thì bạn đang làm tốt. Nếu bạn không, thì bạn có nhiều việc phải làm.

Bạn muốn làm gì khi lớn lên?

Tìm hiểu những mục tiêu mà nhóm của bạn có, và cách họ nghĩ họ đang làm để đáp ứng chúng. Điều này có thể đơn giản như một danh sách các dự án mà họ muốn bắt đầu trong dự án hiện tại của bạn hoặc các mục tiêu dài hạn hơn để cải thiện và phát triển bản thân. Nếu bạn đã biết những điều này và đang giúp chúng phát triển, thì bạn đang làm tốt. Nếu bạn không tìm thấy những thứ này, thì bạn có việc phải làm.

Bạn nghĩ gì về những gì công ty đang làm?

Tại đây, bạn sẽ tìm hiểu xem bạn đã làm tốt công việc giải thích vị trí của nhóm của bạn trong bối cảnh của phần còn lại của công ty.

Hỏi cả câu hỏi kết thúc mở và câu hỏi cụ thể / nhắm mục tiêu. Ngoài ra, hãy nhớ rằng bạn muốn tìm cách cải thiện / giảm thiểu điểm yếu của bạn không tôn vinh điểm mạnh của bạn. Bạn sẽ có thể xác định ai có thể cung cấp cho bạn thông tin phản hồi trung thực và ai vẫn được bảo vệ một chút. Tiếp tục hỏi những người có thể cung cấp cho bạn thông tin phản hồi cứng định kỳ và tiếp tục làm việc để có mối quan hệ đó với cả nhóm.

Câu hỏi mở:

Hỏi ẩn danh và trong một khoảng thời gian dài hơn (ví dụ: cứ sau 6 tháng)

• Liệt kê ba điều tôi làm tốt và muốn tôi tiếp tục làm
• Liệt kê ba điều tôi không làm tốt và muốn tôi thay đổi

Hỏi trực tiếp trong một khoảng thời gian dài hơn (ví dụ: cứ sau 6 tháng)

• Đến nay (hoặc tháng này / năm) đóng góp lớn nhất của tôi cho đội là (Tôi không luôn hỏi điều này
• Đến nay (hoặc tháng này / năm) bước sai lầm lớn nhất của tôi là

Hỏi trực tiếp trong một khoảng thời gian dài hơn (ví dụ: cứ sau 6 tháng)

• Nếu bạn có thể thay đổi một điều về đội, nó sẽ là gì?

Câu hỏi nhắm mục tiêu:

Tôi thấy rằng một số lần bản chất hướng nội của các nhà phát triển tỏa sáng và hỏi những câu hỏi kết thúc mở thực sự hạn chế phản hồi. Vì vậy, tôi thường cố gắng tìm ra 3-4 điều mà tôi không nghĩ là mình đang làm tốt và 3-4 điều tôi không chắc chắn và 3-4 điều tôi nghĩ - tôi đang làm tốt. Tôi yêu cầu mọi người đánh giá tôi theo thang điểm 5 và cung cấp thêm chi tiết. Đôi khi đây là những thứ như "Chấp nhận rủi ro" hoặc "Lắng nghe" đôi khi chúng là những thứ như "Làm thế nào tôi xử lý các cuộc họp ước tính?" Tôi hầu như luôn luôn hỏi những người nặc danh.

Trong mọi trường hợp, bạn phải chia sẻ phản hồi bạn thu thập với các thành viên trong nhóm và nói chuyện với họ về cách bạn sẽ cố gắng khắc phục điểm yếu của mình. Thu thập dữ liệu và giữ bí mật sẽ giết chết toàn bộ quá trình.

hi vọng điêu nay co ich!